10 strategier som gjør ansatte mer motiverte på jobb.

10 strategier som gjør ansatte mer motiverte på jobb.

Motiverte ansatte er en nøkkelfaktor for virksomhetens suksess. Motivasjon påvirker produktivitet, medarbeiderlojalitet og lønnsomhet direkte. For å lykkes med å motivere de ansatte, trenger du gjennomtenkte og tilpassede strategier. Ved å rette oppmerksomheten mot de viktigste faktorene kan du skape et arbeidsmiljø som legger til rette for gode prestasjoner. I denne artikkelen deler jeg 10 strategier som kan bidra til økt motivasjon og engasjement i organisasjonen din.

Vet du allerede hva som fungerer, men trenger veiledning for å få det til i praksis? Da anbefaler jeg at du laster ned veiledningen vår til hvordan du gjennomfører effektive motivasjonstiltak.

I tidligere artikler har jeg tatt opp hvordan motiverte ansatte ofte fører til bedre forretningsresultater. I en Gallup-studie hadde for eksempel teamene med høyest grad av medarbeiderengasjement 10 % bedre kundevurderinger, 22 % høyere lønnsomhet og 21 % høyere produktivitet enn teamene med lavest motivasjon. Motsatt kan lav motivasjon føre til problemer som høyere turnover og dårligere jobbprestasjoner, og det påvirker bunnlinjen. Dette understreker hvorfor det å investere i motiverte ansatte ikke bare er noe man bør gjøre fordi det føles riktig – det er også et smart forretningstrekk.

10 praktiske strategier

Det finnes ikke én universalløsning for å skape motivsjon. Etter min erfaring vil en helhetlig tilnærming gjerne gi de beste resultatene. Her er 10 praktiske strategier du kan prøve deg frem med for å styrke motivasjonen og engasjementet i teamet ditt:

1. gjør anerkjennelse til en del av hverdagen

Alle setter pris på ros for ting de gjør bra. Å gi jevnlig anerkjennelse for innsatsen de ansatte gjør, er en enkel, men svært effektiv måte å bygge motivasjon på. Dette kan ha mange former, fra formelle ordninger med f.eks. «Månedens ansatt» eller bonuspoeng, til mer uformelle ting som å gi kudos til ansatte på møter eller takke dem for innsatsen på e-post. Nøkkelen til suksess er å være konsekvent – og oppriktig.

Derfor er det viktig: En fersk Gallup-undersøkelse fant at ansatte som føler at de ikke blir satt pris på, har dobbelt så stor tilbøyelighet for å slutte i jobben i løpet av året. Hvis du skaper en kultur for anerkjennelse, forbedrer du sjansene for at du klarer å holde på attraktiv arbeidskraft i bedriften.

Slik gjør du det: Begynn i det små. Oppmuntre ledere til å gi et konkret kompliment eller takke teammedlemmene for noe helt spesifikt hver uke. Bruk interne chattekanaler eller oppslagstavler til å rette søkelyset mot gode prestasjoner. Vurder å innføre verktøy der medarbeiderne kan gi hverandre ros for godt utført arbeid.

Sørg også for at anerkjennelsen knyttes opp mot selskapets verdier. Hvis for eksempel «innovasjon» er en av kjerneverdiene, må du applaudere ansatte som kommer opp med kreative løsninger. Det er ikke bare motiverende – det forsterker også atferd som driver selskapet fremover.

2. tilby muligheter for karriereutvikling

Fra mitt perspektiv er stagnasjon en viktig årsak til demotivasjon. Når ansatte føler at de sitter fast i en rutine, er det bare naturlig at entusiasmen dabber av, men hvis de lærer nye ferdigheter eller får nye utfordringer, får de ny energi og engasjerer seg mer i organisasjonen. Derfor er det så viktig å sørge for at hver enkelt medarbeider får tilgang til utviklingsmuligheter – for eksempel gjennom workshops, nettkurs eller mentorordninger – og en tydelig vei videre for kompetanseutvikling eller kompetanseheving. Den nyeste Workmonitor-rapporten vår støtter opp om dette. Her kommer det frem at 41 % av respondentene nå oppgir at de ville sluttet i jobben hvis de ikke fikk tilbud om videre lærings- og utviklingsmuligheter, mot 29 % året før.

Den årlige medarbeidersamtalen er et godt sted å starte. Gå sammen med de ansatte om å lage individuelle utviklingsplaner der de kan peke ut ferdigheter de ønsker å tilegne seg, eller roller de sikter mot. Gi dem støtte ved å tilby ressurser til for eksempel kurs eller prosjekter der de får gått litt ut over komfortsonen. Du kan også vurdere å koble ansatte på lavere nivå opp mot seniormedarbeidere gjennom mentorprogrammer med fokus på læring og utvikling. Interne forfremmelser er også supert der det er mulig – det er veldig motiverende å se kolleger bevege seg oppover stigen.

Mange ledende selskaper utmerker seg på dette området. De har robuste interne utviklingsprogrammer og karriereløp som sørger for økt motivasjon og redusert frafall.

3. tilrettelegg for åpen kommunikasjon.

En arbeidsplass der kommunikasjonen flyter fritt og ansatte opplever å bli hørt, har gjerne høyere nivåer av motivasjon og engasjement. I denne konteksten betyr åpen kommunikasjon å holde medarbeiderne informert og å genuint lytte til dem. 

Et godt utgangspunkt er å ha regelmessige teammøter og dialogmøter med ledelsen. For eksempel kan en kvartalsvis runde med «åpen mikrofon» for spørsmål i teamet eller med administrerende direktør gi de ansatte direkte og ærlige svar på ting de lurer på. Da opplever de å bli tatt på alvor og at de kan påvirke retningen selskapet tar.

Åpenhet er alfa og omega. Gi oppdateringer om selskapet, med både gode og dårlige nyheter, for å bygge tillit og forhindre usikkerhet. Samtidig må dere ha strukturerte kanaler for tilbakemeldinger, som forslagskasser, allmøter eller anonyme spørreundersøkelser, der ansatte kan ta opp saker eller komme med idéer.

Derfor er det effektivt: Ansatte som føler seg hørt og inkludert, utvikler en sterkere følelse av eierskap for selskapets suksess. Det behøver ikke nødvendigvis å være snakk om de helt store tingene. Også små muligheter til å komme med innspill, som å velge et prosjektnavn eller foreslå forbedringer på kontoret, kan ha stor effekt. Motsatt vil dårlig kommunikasjon skape grobunn for rykter og usikkerhet, noe som er skadelig for motivasjonen.

4. gi rom for selvstendighet og initiativ

Når de ansatte får tillit og friere tøyler, viser du at du stoler på dem. Mikroledelse, derimot, sender et tydelig signal om det motsatte – at du ikke stoler på at folk gjør en god jobb på egen hånd. Gi de ansatte frihet og ansvar til å ta eierskap over eget arbeid.

Så langt det er mulig, bør de også ha en viss grad av selvstendighet i hvordan de løser oppgavene sine og jobber mot målene. Etabler tydelige forventninger, men la dem selv finne den beste måten å komme dit på. For eksempel kan et kundeserviceteam få myndighet til å løse saker på egen hånd, uten å måtte be om godkjenning hver gang – så lenge det skjer innenfor retningslinjene. Oppmuntre også til nye initiativer. Hvis noen foreslår en ny måte å gjøre ting på, kan du la dem prøve det ut innen rimelige rammer.

Fleksible arbeidsordninger kan også øke motivasjonen. Ved å vise tillit til at folk kan styre arbeidstiden selv – for eksempel med hjemmekontor eller fleksitid – styrker du følelsen av eierskap og selvstendighet.

Jeg er overbevist om at ansatte som får frihet under ansvar, føler større eierskap til jobben sin. Dette fører igjen til økt kreativitet, ansvarsfølelse og innsats. De er også mer tilbøyelige til å føle stolthet over gode resultater (og lære av feil), fordi de har hatt innflytelse på utfallet. Psykologisk forskning støtter dette: muligheten til å jobbe selvstendig er en av grunnpilarene for indre motivasjon.

Nå som vi allerede har kommet halvveis gjennom listen, har du kanskje begynt å tenke på hvordan du kan bruke dette i praksis? I så fall oppfordrer jeg deg til å laste ned veiledningen vår med konkrete tips til hvordan du kan gjennomføre tiltak for å øke motivasjonen i bedriften din.

5. sørg for rettferdig lønn og frynsegoder

Selv om lønn i seg selv ikke skaper langsiktig motivasjon, kan urettferdig eller utilstrekkelig kompensasjon være demotiverende. Etter min erfaring, hvis ansatte føler at de er underbetalt eller undervurdert, hjelper verken frynsegoder eller ros. Det grunnleggende må være på plass: konkurransedyktig lønn, gode ansattfordeler og rettferdige arbeidsvilkår.

Herzbergs tofaktorteori støtter opp om dette: lønn og jobbsikkerhet gjør ikke automatisk at de ansatte elsker jobben sin, men uten disse tingene er misnøye uunngåelig. Som et minimum må bedrifter oppfylle gjeldende bransjestandarder og vise de ansatte at de blir verdsatt gjennom rettferdig lønn, solide pensjonsordninger og tilgang til helsetjenester.

Ta en gjennomgang av markedslønningene med jevne mellomrom for å holde dere konkurransedyktige. Og ikke undervurder verdien av fleksible, skreddersydde frynsegoder. Noen ansatte vektlegger familievennlige fordeler som fleksitid som gjør henting i barnehagen enklere, mens andre kan ha nytte av stipender til kompetanseheving eller ekstra feriedager. Prestasjonsbaserte bonuser eller overskuddsdeling er også gode måter å belønne god innsats på direkte.

Ut over penger kan ikke-økonomiske insentiver som subsidiert helseforsikring og fleksibel skiftplanlegging ha mye å si for motivasjonen. Husk også å være åpen om beslutningene som tas i selskapet. Når de ansatte forstår hvordan lønnsøkninger og bonuser bestemmes – og stoler på at prosessen er rettferdig – styrker det tilliten og forhindrer frustrasjon.

6. skap en positiv arbeidskultur

Atmosfæren på arbeidsplassen har stor innvirkning på motivasjonen. Faktisk oppgir 8 av 10 respondenter i den nyeste Workmonitor-undersøkelsen vår – i både “white collar” og “blue collar” yrker – at de ønsker en arbeidsplass som gir dem en følelse av fellesskap. Det viser at en positiv kultur ikke bare er «kjekt å ha», men en grunnstein for motivasjon. Derfor er det viktig å skape et støttende, inkluderende og hyggelig miljø, der ansatte føler seg verdsatt og knyttet til kollegene og selskapet. 

En god start er å bygge relasjoner gjennom felles opplevelser – som uformelle teamlunsjer, frivillighetsdager eller mer strukturerte teambuilding-aktiviteter. Oppmuntre de ansatte til å bli kjent med hverandre som mennesker, ikke bare som kolleger. Det bygger en følelse av kameratskap som også er et støttesystem i hverdagen. 

Det er også viktig å gi lederne verktøyene de trenger for å bygge en kultur basert på respekt og inkludering. Vis at mangfold er ønsket og verdsatt i selskapet, slik at alle føler at de hører til og kan være seg selv på jobb. Hvis man føler seg akseptert og som en del av et fellesskap på jobben, er sjansen mye større for at man er motivert i hverdagen.

Det fysiske arbeidsmiljøet er også viktig. Rene, godt opplyste og komfortable lokaler kan være positivt for både humøret og produktiviteten. Enkle frynsegoder som gratis kaffe, hyggelige pauseområder eller grønne planter kan ha mye å si. I industrielle miljøer kan trivelige pauserom og fasiliteter gjøre en stor forskjell.

Sørg også for å skape et miljø der man oppfordres til å be om hjelp når man trenger det, og der feil anses som læringsmuligheter – ikke noe man straffes for.   Resultatet er en arbeidsplass der de ansatte faktisk liker å komme på jobb hver dag, føler tilhørighet i teamet og er motivert til å gjøre sitt beste.

7. prioriter trivsel, velferd og en god balanse mellom jobb og fritid

Utbrente ansatte er ikke motiverte. Det betyr at en god balanse mellom jobb og fritid, og å ivareta ansattes trivsel og velferd, ikke er en bonus – men en forutsetning for langsiktig motivasjon.

Som sjef eller teamleder bør du oppmuntre de ansatte til å ta ut ferie og sette tydelige grenser mellom jobb og fritid. Unngå å skape en kultur der det er vanlig å holde på med e-post etter arbeidstid eller måtte svare på henvendelser sent på kvelden. Der det er mulig, bør du tilby muligheter for fleksitid eller fleksibel arbeidsplanlegging for å hjelpe de ansatte å få hverdagen til å gå opp. Du kan også innføre trivsels- og velferdsprogrammer, for eksempel med rabatterte treningsmedlemskap, ekstra fridager ved behov eller mindfulness-workshops, for å håndtere stress. På min egen arbeidsplass hos Randstad har jeg selv sett at ansatte som føler at de er uthvilt og i balanse, har mer energi og fokus i arbeidet.

Engasjementsstudier viser konsekvent at selskaper som tar ansattes trivsel og velferd på alvor, får større lojalitet og innsats tilbake fra de ansatte. Og motsatt – når ansatte føler at de aldri får hodet over vannet, forsvinner motivasjonen raskt, og da er veien kort til å se seg om etter et mer balansert arbeidsmiljø et annet sted.

Noen virksomheter har innført tiltak som «møtefrie fredager» og lignende pustehull i hverdagen der de ansatte kan lade batteriene. Andre har kjernetid med fleksitid rundt når man kommer og går for dagen, for å gjøre livet enklere for ansatte med ulike behov i hverdagen (f.eks. når man må hente i barnehagen). Slike tiltak signaliserer empati og tillit til de ansatte. To ting som alltid bygger motivasjon.

8. sett tydelige mål

Som leder er en av de beste måtene å holde teamet motivert på å sørge for at de alltid vet nøyaktig hva som forventes av dem – og hvorfor det betyr noe. SMART-mål er et nyttig verktøy – et akronym som står for Specific (konkrete), Measurable (målbare), Achievable (oppnåelige) og Time-bound (tidsbestemte) mål. Slike mål gir tydelighet og en konkret følelse av fremgang når man når dem. Men det er ikke nok å bare definere målene – de må også knyttes til en større sammenheng. Ved å vise de ansatte hvordan de påvirker selskapets resultatet, får de større eierskap til arbeidet, som oppleves mer meningsfylt.

Når dere setter mål, må dere også ta dere tid til å forklare hvordan de bidrar til det større bildet. For eksempel: I stedet for å be en økonomiansvarlig om å «redusere fakturabehandlingstiden med to dager», kan du forklare at det «vil forbedre kontantstrømmen, slik at vi kan investere i spennende nye prosjekter». Denne lille justeringen hjelper de ansatte med å se de konkrete resultatene av innsatsen deres.

Fremdrift er også motiverende. Bruk gjerne visuelle hjelpemidler som dashboards eller fremdriftsindikatorer for å se hvor langt teamet er unna målet. Marker små fremskritt, som å nå salgsmålet for måneden eller øke produksjonen, for å holde motivasjonen oppe.

En annen god strategi er å involvere de ansatte i fastsettelsen av mål. Når de får bidra til utformingen av målene, føler de større ansvar og motivasjon for å nå dem.

Tydelige mål eliminerer frustrasjonen ved usikkerhet, og når arbeidsoppgavene knyttes opp mot et større mål, oppleves jobben som mer meningsfull. Ansatte som ser fruktene av arbeidet sitt, føler større eierskap over det de gjør – og det er bra for alle.

9. skap en følelse av meningsfylt arbeid

Det er svært viktig at ansatte opplever at arbeidet er meningsfylt. Det bygger blant annet engasjement, motivasjon og lojalitet over tid. Som leder handler det om å vise hvordan hver enkelt rolle bidrar til det store bildet. Tydeliggjør selskapets visjon og verdier, og koble dem til den daglige jobben de ansatte gjør.

Gi dem også muligheter til å bidra til CSR-tiltak utover egen stilling – som gjennom frivillighetsprogrammer, bærekraftsprosjekter eller tiltak som støtter lokalsamfunnet. Slike aktiviteter styrker opplevelsen av å bidra til noe større, og skaper også større tilhørighet til organisasjonen.

I tillegg må lederne i selskapet lytte til de ansatte, ta tilbakemeldingene deres på alvor og sørge for at de føler seg verdsatt. En kultur preget av kontinuerlig læring, mentorskap og muligheter for vekst gir medarbeiderne et langsiktig perspektiv på karrieren i selskapet.

10. ta pulsen på engasjementet – og følg opp

Sist, men ikke minst, bør arbeidet med motivering og medarbeiderengasjement være en løpende prosess. Bruk medarbeiderundersøkelser og tilbakemeldingsverktøy for å måle motivasjon og finne ut hva som fungerer bra, og hva som må forbedres. Dermed kan du finpusse strategiene dine basert på konkrete tilbakemeldinger.

Engasjementsundersøkelser: Kjør en anonym undersøkelse med fokus på engasjement og motivasjon minst én gang i året – eller oftere i form av korte «puls»-undersøkelser. Still spørsmål om de ansatte trives i jobben, får anerkjennelsen de ønsker, støttes av lederen, osv. Resultatene viser deg sterke og svake områder dere kan jobbe videre med. Hvis for eksempel mange ansatte sier de ikke føler at de får anerkjennelse for jobben de gjør, må du skjerpe innsatsen på dette feltet.

Fokusgrupper: Vurder å sette sammen en komité med frivillige fra ulike avdelinger som kan komme med innspill og forslag om motivasjon og medarbeiderengasjemet til ledelsen. Dette er en veldig god måte å følge med på stemningen i bedriften på.

Følg opp: Det viktigste med tilbakemeldinger er å faktisk gjøre noe med dem. Hvis undersøkelsene viser for eksempel at «mangel på muligheter til karriereutvikling» er et område der skoen trykker, må du respondere på dette behovet ved å innføre nye opplæringsmuligheter. Når de ansatte ser at innspillene deres fører til reelle endringer, får de mer tillit til organisasjonen – og det er motiverende. Det skaper en følelse av partnerskap, i stedet for at det er «oss mot dem».

Kontinuerlig forbedring: Gjør det klart at innsatsen for å motivere teamet ikke er et éngangstiltak, men en kontinuerlig syklus. Implementer strategiske tiltak, innhent tilbakemeldinger og bruk dem til å justere tiltakene. En slik adaptiv tilnærming viser at organisasjonen tar de ansatte på alvor, noe de fleste vil sette pris på.

de 10 strategiene oppsummert:

1. gjør anerkjennelse til en del av hverdagen

2. tilby muligheter for karriereutvikling

3. tilrettelegg for åpen kommunikasjon

4. gi rom for selvstendighet og initiativ

5. sørg for rettferdig lønn og frynsegoder

6. skap en positiv arbeidskultur

7. prioriter trivsel, velferd og en god balanse mellom jobb og fritid

8. sett tydelige mål

9. skap en følelse av meningsfylt arbeid

10. ta pulsen på engasjementet – og følg opp

konklusjon

Avslutningsvis oppfordrer jeg deg til å starte tiltak med en gang for å øke motivasjonen blant de ansatte. Som nevnt finnes det helt konkrete ting du kan begynne med umiddelbart. Begynn med å velge et knippe strategier som passer til behovene i organisasjonen din, og lag en tydelig handlingsplan. Du kan begynne i det små med enkle tiltak som å gi en offentlig klapp på skulderen hver måned til noen som har prestert bra, samtidig som du jobber med langsiktige initiativer som medarbeiderundersøkelser eller ledertreningsprogrammer parallelt. 

Husk at motiverte ansatte er lykkeligere og bidrar til økt ansattbevaring, økt innovasjon og bedre resultater for bedriften. Ved å gjøre motivasjon til en prioritet investerer du ikke bare i teamets trivsel og velferd, men også de langsiktige resultatene til organisasjonen. Når det går bra med de ansatte, går det bra med bedriften.

Vil du ha hjelp til å komme i gang? Last ned veiledningen vår med en konkret og strukturert fremgangsmåte. Lykke til!