derfor betyr ikke-pengebaserte belønninger så mye for ansattes motivasjon.

derfor betyr ikke-pengebaserte belønninger så mye for ansattes motivasjon

Alle ansatte er unike og har sine egne behov og ønsker om hva som vil gjøre dem mer fornøyde og motiverte på jobb. For å utforme tilbud som faktisk motiverer de ansatte effektivt, må du forstå disse behovene. Her spiller ikke-pengebaserte insentiver spiller ofte en mye større rolle enn man skulle tro – og veier gjerne tyngre enn tradisjonelle lønnsøkninger og andre belønninger som handler om penger. 

I denne artikkelen utforsker vi hvorfor ikke-pengebaserte ansattfordeler kan ha stor effekt på motivasjonen og engasjementet i arbeidsstyrken.

I løpet av det siste århundret har det dukket opp en rekke teorier om hvordan menneskers motivasjoner former handlingene deres, både på jobb og privat. En av de mest kjente er selvsagt Maslows behovspyramide, som handler om at mennesker ikke kan oppnå selvrealisering før etter at de har fått dekket en rekke behov, i et hierarki fra grunnleggende fysiologiske behov til trygghet, sosial tilhørighet og respekt og anseelse.

det moderne arbeidslivet krever en moderne tilnærming

I dagens arbeidsliv har imidlertid andre teorier gjort seg mer gjeldende, med mer spissede innsikter i hva som motiverer dagens arbeidstakere på høyere nivå. En av disse er Deci og Ryans selvbestemmelsesteori, som går ut på at alle mennesker har tre universelle psykologiske behov til felles: selvbestemmelse, mestring og tilhørighet. Disse behovene gjenspeiler en persons ønske om å vokse og utvikle seg, bygge relasjoner til andre og ha kontroll over egne valg.

effekten av ikke-pengebaserte frynsegoder

Særlig ikke-pengebaserte ansattgoder være nøkkelen til å oppfylle behovet for «tilhørighet», idet de fremmer en følelse av fellesskap og tilknytning i profesjonelle miljøer. Ved å tilby et ansattprogram med personlig anerkjennelse, komfort på arbeidsplassen, trivselstiltak, velferdsordninger og sosiale aktiviteter, kan bedriften skape et miljø der ansatte føler seg verdsatt og som en del av fellesskapet – noe som styrker både motivasjonen og trivselen.

En nylig gjennomført undersøkelse i regi av McKinsey & Company understreker dette: over halvparten av ansatte som hadde valgt å slutte i jobben, oppga at de følte mangel på tilhørighet. I tillegg oppga nærmere 46 % av beslutningen om å slutte var påvirket av et ønske om å jobbe med kolleger som stoler på og bryr seg om hverandre.

Behovene knyttet til kompetanse og selvbestemmelse kan også imøtekommes effektivt gjennom ikke-pengebaserte insentiver. Hvis selskapet tilbyr muligheter for karriereutvikling, prosjekter på tvers av avdelinger, mentorprogrammer og jobbrotasjon, fremmer det både kompetanseutvikling og personlig vekst. I tillegg lar fleksible arbeidsordninger – som fleksitid, mulighet for fjernarbeid og «komprimerte arbeidsuker» med lengre dager, men færre dager i uken – de ansatte få større kontroll over sin egen arbeidshverdag, med større autonomi og bedre balanse mellom jobb og fritid.

indre vs. ytre motivasjon

I likhet med Deci og Ryans selvbestemmelsesteori fremhever Daniel Pink i arbeidet sitt om motivasjon skillet mellom indre og ytre belønninger. Ytre belønninger, som bonuser og lønnsøkninger, kan være effektivt for enkle og rutinemessige oppgaver, men inspirerer sjelden til kreativitet eller engasjement på lengre sikt. Til sammenligning skaper indre belønninger – som er knyttet til  selvbestemmelse, mestring og en følelse av formål og mening –motivasjon som går dypere.

Pink hevder at folk stimuleres og trives bedre når de føler eierskap til arbeidet sitt (autonomi), blir utfordret til å forbedre seg (mestring) og opplever at innsatsen fører til meningsfulle resultater (mening og formål), noe som ligger tett opp mot prinsippene i selvbestemmelsesteorien. For stor vekt på ytre insentiver kan gå på bekostning av den indre motivasjonen, og da er resultatet gjerne lavere jobbtilfredshet og svakere jobbprestasjoner, særlig i komplekse og kreative yrker.

balansen mellom jobb og fritid er like viktig som lønn

Den nyeste Workmonitor-undersøkelsen vår bekrefter at disse moderne teoriene har noe for seg. Undersøkelsen avdekker at en god balanse mellom jobb og fritid er like viktig som lønn for profesjonelle arbeidstakere. Hele 93 % rangerer det som en topprioritet – langt mer enn alle andre faktorer. Videre anser 72 % av arbeidstakerne at opplæring og utvikling er viktig i deres nåværende og fremtidige jobb.

I et arbeidsliv i rask endring er det tydelig at motivering av ansatte handler om mye mer enn bare økonomisk kompensasjon. En konkurransedyktig lønn er fortsatt viktig, men ikke-pengebaserte insentiver blir stadig mer avgjørende for å møte de ansattes dypere psykologiske behov for tilhørighet, personlig utvikling og autonomi. Ved å fokusere mer på ikke-pengebaserte belønninger som karriereutviklingsprogrammer, fleksible arbeidsordninger og tiltak for å styrke samholdet og fellesskapet på jobben, kan man få mer engasjerte, lojale og produktive ansatte. 

Kort sagt vil en helhetlig tilnærming med både økonomiske og ikke-økonomiske insentiver være avgjørende for å få fornøyde og motiverte ansatte på lang sikt  og sterkest mulige resultater for organisasjonen.

hovedpunkter

• ansatte setter pris på og ønsker seg belønninger som går ut over tradisjonell økonomisk kompensasjon

• ikke-pengebaserte fordeler kan ha stor innvirkning på motivasjonen og arbeidsgleden

• over halvparten av arbeidstakere som har valgt å slutte i jobben, oppgir mangel på tilhørighet som en viktig årsak

• en god balanse mellom jobb og fritid er en hovedprioritet – like viktig som lønn

• en balansert tilnærming som kombinerer økonomiske og ikke-pengebaserte fordeler er nøkkelen til suksess på lang sikt

Vil du vite hva de ansatte mener om dagens ikke-pengebaserte fordelsprogram – og få forslag til forbedringer?