I dagens arbeidsmarked er konkurransen om talentene stor. En av dine viktigste oppgaver som leder er å beholde de dyktige menneskene du allerede har. Men når organisasjonen vokser, må du vurdere om nye roller skal fylles av interne medarbeidere, eller om du skal hente kompetanse utenfra.
I denne artikkelen får du innsikt i fordelene og ulempene ved intern rekruttering, og praktiske råd for å gjennomføre en god prosess.
Regelverk og praksis for intern rekruttering
Felles for privat og offentlig sektor er at alle ledige stillinger skal gjøres kjent for ansatte i virksomheten. Dette kan for eksempel skje via intranett eller interne kanaler.
Privat virksomhet
I privat sektor er det ingen lovpålagt metode for ansettelsesprosessen. Arbeidsgiver står fritt til å velge prosess og kriterier, så lenge man unngår diskriminering og følger arbeidsmiljøloven.
Offentlig virksomhet
I offentlig sektor er det derimot flere formelle krav. Noen hovedpunkter:
- Kvalifikasjonsprinsippet: Den best kvalifiserte søkeren skal ansettes.
- Offentlig utlysning: Alle ledige stillinger i staten skal lyses ut.
- Innhold i annonsen: Oppgaver, krav til utdanning, erfaring, egenskaper og kontaktperson.
- Søkerliste og innsyn: Når fristen er ute, skal det lages en offentlig søkerliste med alder, yrkestittel og kommune.
- Klageadgang: Søkere kan klage til tilsettingsorganet eller Sivilombudet dersom prosessen ikke er fulgt.
Se mer informasjon om unntak og detaljer i retningslinjene fra Arbeidstilsynet og Lovdata.
Fordeler med intern rekruttering
Utviklingsmuligheter og motivasjon
Når ansatte får muligheten til å utvikle seg internt, øker både engasjementet og lojaliteten. Intern mobilitet gir medarbeiderne nye karriereveier, og viser at selskapet verdsetter kompetanse og innsats.
Resultatet er høyere trivsel, lavere turnover og en kultur for læring og utvikling.
Styrker employer brandet
Interne karrieremuligheter er et sterkt virkemiddel for employer branding. Når ansatte ser at de kan vokse i organisasjonen, øker både stolthet og tilhørighet.
Dette gjør virksomheten mer attraktiv for nye kandidater, og reduserer behovet for ekstern rekruttering.
Randstad Employer Brand Research viser at utviklingsmuligheter er blant de viktigste årsakene til at ansatte blir værende i jobben.
Tryggere valg og raskere oppstart
Når du rekrutterer internt, har du allerede et solid beslutningsgrunnlag. Du kjenner kandidatens kompetanse, arbeidsstil og resultater, og du har sannsynligvis allerede kartlagt motivasjon, styrker og utviklingsområder. Denne innsikten gir deg et langt bedre utgangspunkt for å vurdere om personen vil lykkes i den nye rollen
Bruk denne kunnskapen aktivt i samtaler med den ansatte, ikke bare for å vurdere egnethet, men også for å avklare forventninger og behov for støtte i overgangen til ny rolle.
En annen stor fordel er at den interne kandidaten allerede kjenner virksomhetens kultur, verdier og arbeidsmåter. Tilliten og relasjonene er på plass, og vedkommende kan derfor være operativ og produktiv mye raskere enn en ekstern nyansatt.
Resultatet er en trygg og effektiv rekrutteringsprosess, der risikoen for feilansettelser reduseres betydelig.
Ulemper ved intern rekruttering
Begrenset tilgang på nye ferdigheter og impulser
Interne kandidater kjenner bedriften godt, men kan mangle friske perspektiver eller ny kompetanse. Ved kun å rekruttere internt, kan virksomheten gå glipp av innovasjon og impulser utenfra.
Det er ikke sikkert at virksomheten allerede har medarbeidere med akkurat den kompetansen eller erfaringen som kreves i den nye rollen. Hvis den interne kandidaten mangler noen av ferdighetene som skal til for å lykkes, må du regne med ekstra tid og ressurser til opplæring og støtte i starten.
I tillegg kan du miste muligheten til å hente inn kandidater som ville tilført nye perspektiver, arbeidsmetoder og ideer. Nye øyne ser ofte ting annerledes, stiller spørsmål ved etablerte rutiner, og kan bidra til innovasjon som driver organisasjonen fremover.
En sunn balanse mellom interne og eksterne ansettelser gir både stabilitet og fornyelse.
Risiko for konflikter og misnøye
Hvis interne rekrutteringsprosesser ikke oppleves som rettferdig, kan det føre til spenninger, misnøye og i verste fall tap av gode medarbeidere.
Terskelen for at noen føler seg forbigått er lav, særlig hvis kriteriene ikke er tydelige, eller kommunikasjonen underveis er mangelfull. Det er derfor avgjørende å ha åpne og transparente prosesser, der du forklarer hvorfor valg tas, og hvordan vurderingene er gjort.
En tydelig intern policy for rekruttering kan bidra til å forebygge misforståelser og bygge tillit, også blant de som ikke får stillingen denne gangen.
God kommunikasjon og ryddige prosesser er nøkkelen til å bevare motivasjonen og engasjementet i teamet.
Nye hull må fylles, og kompetanse må videreføres
Når en ansatt flytter internt, lukker du ett kompetansegap, men åpner et annet. Det kan oppstå et tomrom i den rollen vedkommende forlater, som må dekkes for å unngå flaskehalser i arbeidet.
Spesielt når ansatte med tung fagkompetanse flytter på seg, kan det være krevende å erstatte dem. Du må derfor tidlig vurdere om det finnes andre ansatte som kan overta ansvaret, eller om du må hente inn ekstern kompetanse.
Ofte er det nyttig å kombinere dette med intern opplæring, omorganisering eller mentorordninger slik at kunnskap videreføres effektivt. På den måten reduserer du sårbarhet, og sørger for kontinuitet i nøkkelroller.
Er intern rekruttering riktig for din virksomhet?
Intern rekruttering kan være både kostnadseffektivt og strategisk, men det krever planlegging. Har du talenter som kan vokse inn i nye roller, er det ofte den beste løsningen. Men hvis du trenger ny kompetanse eller endret kultur, bør du også vurdere eksterne kandidater.
Vil du få hjelp til å utvikle eller rekruttere riktig kompetanse?
Snakk med oss om hvordan vi kan hjelpe degVanlige spørsmål om intern rekruttering (FAQ)
Hva betyr intern rekruttering?
Svar: Intern rekruttering betyr at en ledig stilling fylles av en eksisterende medarbeider i organisasjonen, i stedet for å hente inn eksterne søkere.
Hva er fordelene med intern rekruttering?
Svar: Du sparer tid og kostnader, reduserer risikoen for feilansettelser og motiverer ansatte gjennom utviklingsmuligheter.
Hva er ulempene med intern rekruttering?
Svar: Du kan gå glipp av nye perspektiver, skape interne konflikter eller oppleve kompetansegap når noen flytter internt.
Når bør man velge ekstern rekruttering i stedet?
Svar: Når organisasjonen trenger ny kompetanse, erfaring fra andre bransjer eller innovasjon, eller når ingen interne kandidater matcher kravene.
Hvordan sikrer man en rettferdig intern rekrutteringsprosess?
Svar: Vær åpen om kriterier, gi alle aktuelle ansatte mulighet til å søke, og sørg for profesjonell evaluering og tilbakemelding.
Christian Børresen
IT & Marketing Director
Markedsdirektør i Randstad siden 2016. Har utdannelse innen pedagogikk og jus. Yrkeserfaring innen IT-ledelse, markedsføring og journalistikk. Brenner for kommunikasjon, medier og ny teknologi.