Kjønnsbalanse i lederstillinger er fortsatt en utfordring i norsk næringsliv, selv om Norge ligger langt fremme når det gjelder likestilling. Forskning viser at mangfold i ledelsen styrker innovasjon, verdiskaping og virksomheters attraktivitet. Men hvorfor øker kvinneandelen så sakte, og hva kan du som rekrutterer gjøre for å endre det?
I denne artikkelen får du tre konkrete tips som virksomheter kan ta i bruk for å tiltrekke flere kvinnelige lederkandidater og skape bedre kjønnsbalanse over tid.
Skjev kjønnsbalanse på toppen av næringslivet
Norge er kjent for høy grad av likestilling, men utviklingen i topp- og mellomledelse går tregere enn ønsket. Tall fra Statistisk sentralbyrå (SSB) viste i 2023 at andelen kvinnelige ledere hadde økt fra 32,1 % i 2008 til 38,5 %. Det er en positiv utvikling, men tempoet er lavt.
CORE Topplederbarometeret kartla i 2024 kjønnsfordelingen i Norges 200 største selskaper. Det viste en beskjeden økning i kvinneandelen i toppledergrupper, fra 27 % i 2022 til 28 % i 2024. Andelen kvinnelige administrerende direktører steg fra 15,5 % til 17,5 % i samme periode. De fleste bransjer hadde et betydelig forbedringspotensial.
Flere forskningsmiljøer peker på kombinasjonen av:
- strukturelle barrierer
- tradisjonelle kjønnsroller
- manglende rollemodeller
- begrensede utviklingsmuligheter
Derfor betyr kjønnsbalanse noe
Studier viser at virksomheter med mangfold i ledelsen:
- har høyere innovasjonskraft
- har bedre lønnsomhet over tid
- står sterkere i omstilling
- tiltrekker bredere talentgrunnlag
Synlig kjønnsbalanse signaliserer også at virksomheten er moderne, inkluderende og relevant, noe som tiltrekker seg flere høyt kompetente kandidater, både kvinner og menn.
3 tips for å bedre kjønnsbalansen i rekuttering
1. Lag en tydelig og inkluderende kravspesifikasjon
Kravspesifikasjoner i lederutlysninger blir ofte for omfattende, noe som kan ekskludere gode kandidater ubevisst. Harvard Business Review viser at:
- kvinner søker først når de oppfyller 100 % av kravene
- menn søker allerede ved 60 %
Forskning av Estes og Felker forklarer dette med forskjeller i selvtillit og mestringstro. I tillegg viser en studie av Gaucher, Friesen og Kayr at kvinner oppfatter stillingsutlysninger med maskulint språk som mindre tiltrekkende, mens menn ikke lar seg påvirke av en mer feminin ordlyd. Dette understreker viktigheten av et kjønnsnøytralt og inviterende språk i rekruttering.
Dette kan du gjøre:
- Skill mellom need-to-have og nice-to-have
- Fjern unødvendige bransje- og erfaringskrav
- Bruk kjønnsnøytralt språk
- Bruk AI-verktøy for å identifisere språklige skjevheter
Å balansere disse kategoriene kan være krevende, og vi anbefaler å involvere en objektiv sparringspartner som kan utfordre og kvalitetssikre prosessen.
2. Lag en intervjuplan som gir forutsigbarhet
Flere studier viser at strukturelle forhold påvirker kvinnelige lederkandidaters mulighet til å ta på seg lederroller, særlig balansen mellom jobb og omsorgsoppgaver. Derfor bør rekrutteringsprosessen være forutsigbar og transparent.
Lag en enkel plan som avklarer:
- antall intervjurunder
- hvem kandidaten møter
- hvilke temaer som vurderes når
- tidsbruk totalt
- forventninger mellom intervjuene
Dette bør kommuniseres allerede i første intervju. Forutsigbarhet reduserer frafall og senker barrierer, for både kvinner og menn.
3. Bruk rollemodeller aktivt i prosessen
Rollemodeller påvirker både karrierevalg og mestringstro. Forskning fra Kunz og Miller (4000 norske bedrifter) viser at:
Kvinner med kvinnelige lederforbilder har større sannsynlighet for å bli forfremmet.
Virksomheter som lykkes med kjønnsbalanse gjør ofte dette:
- involverer kvinnelige ledere i intervjuene
- synliggjør karrieremuligheter internt
- bruker mentorer og sponsorordninger
- bygger kultur for utvikling av kvinnelige talenter
Dette gjør intervjuet mer representativt og gir kandidaten et realistisk bilde av arbeidsmiljøet.
Hvordan sikre jevnere kjønnsbalanse på arbeidsplassen?
Det finnes ingen fasit på hvordan vi skal nå målet om kjønnsbalanse i norsk næringsliv, men disse tiltakene gir dokumentert effekt:
Gjennomfør en mangfoldsanalyse
Bruk AI til å analysere rekrutteringsdata for å identifisere hindringer og foreslå tiltak som fremmer mer mangfold i prosessen - ikke bare for kjønn, men også andre mangfoldsdimensjoner.
Øk objektiviteten i utvelgelsen
AI kan screene kandidater for deg og presentere de mest relevante basert på ferdigheter og erfaring – uten subjektive vurderinger eller intuisjon.
Sett mål for kjønnsbalanse på alle nivåer i selskapet
Lag deretter en strategi og plan for hvordan selskapet skal nå målene. Her må styret og ledergruppen ta et aktivt ansvar.
Løft frem talenter og synliggjør gode rollemodeller
Skap økt bevissthet blant kvinnelige ledere om at de er viktige forbilder for å styrke rekrutteringen og karriereutvikling av kvinner.
Trygghet og støtte på arbeidsplassen
Bygg en arbeidskultur som tilrettelegger for at lederkandidater kan påta seg gradvis større ansvar.
Opplæring, bevissthet rundt karriereutvikling og interne mentorordninger
Legg til rette for ordninger innenfor arbeidstiden som gir støtte, tillit og rom til medarbeidere med lederambisjoner.
-
Hvorfor er kjønnsbalanse i ledelse viktig?
Fordi virksomheter med blandet ledelse viser høyere lønnsomhet, større innovasjonsevne og bedre omstillingsevne. I tillegg styrker det employer branding og talenttiltrekning.
-
Hva hindrer kvinner i å søke lederstillinger?
Forskning peker på strukturelle barrierer, lavere selvtillit knyttet til kravoppfyllelse, færre rollemodeller og manglende fleksibilitet i arbeidssituasjonen.
-
Hvordan kan rekruttering bidra til kjønnsbalanse?
Ved å bruke kjønnsnøytralt språk, redusere kravlister, sikre objektiv utvelgelse, gi forutsigbar prosess og synliggjøre kvinnelige ledere i virksomheten.
-
Hvordan kan AI brukes i mangfoldsrekruttering?
AI kan analysere språk, identifisere skjevheter, rangere kandidater basert på kompetanse og gi innsikt i barrierer, uten subjektive vurderinger.