slik beholder du økonomitalenter: kartlegg karriereutvikling innen økonomi og finans.

innholdsfortegnelse

1. fra rekruttering til talentarkitektur
2. en analyse av talentmarkedet innen økonomi i 2026: fra rekruttering til arkitektur
3. sett karriereutvikling i system for å beholde ansatte
4. bygg et konkurransefortrinn gjennom kompetanse og ledelse
5. handlingsrettet strategi: et veikart for karriereutvikling i økonomiavdelingen
6. ofte stilte spørsmål

fra rekruttering til talentarkitektur

Økonomiavdelinger opplever økende konkurranse om de beste talentene. Kompetanse innen innen finans, regnskap og økonomi er etterspurt på tvers av bransjer, noe som gjør det enklere for erfarne fagpersoner å bytte både rolle og sektor.

Data fra Randstad Employer Brand Research 2026 viser hva som står på spill: 51 % av fagpersonene oppgir karriereutvikling som den viktigste grunnen til å bli i jobben. Samtidig er det et tydelig gap mellom forventningene deres og utviklingsmulighetene arbeidsgiverne tilbyr. Ambisjonene er størst blant generasjon X (55 %) og kvinner (53 %), men mange har liten tro på egne karrieremuligheter internt.

Når ansatte ikke ser en tydelig vei videre, øker risikoen for at de søker nye muligheter. For å redusere turnover er det ikke nok å fokusere på rekruttering alene. Løsningen er talentarkitektur – en bevisst tilnærming til å utvikle roller og karriereveier som gir ansatte mulighet til å utvikle seg, ta større ansvar og skape strategisk verdi.

en analyse av talentmarkedet innen økonomi i 2026: fra rekruttering til arkitektur

For å bygge en robust økonomifunksjon må virksomheter tenke nytt om hvordan de utvikler og beholder kompetanse. I et marked der økonomifaglig kompetanse, digital forståelse og strategisk innsikt er etterspurt på tvers av bransjer, er det å beholde ansatte blitt et viktig konkurransefortrinn.

hvorfor er det så viktig å beholde høyt utdannede økonomimedarbeidere?

Data fra Randstad Employer Brand Research 2026 viser at forventningene blant høyt utdannede fagpersoner er i endring. De ønsker ikke bare en trygg jobb, men også muligheter til å utvikle seg, bruke kompetansen sin og bidra til virksomhetens utvikling.

Ifølge World Economic Forum vil 44 % av dagens kjernekompetanse endre seg vesentlig innen 2027. Det gjør kontinuerlig kompetanseutvikling til en viktig del av både medarbeider- og virksomhetsutviklingen.

• Dataene: 32 % av høyt utdannede økonomimedarbeidere som vurderer å bytte jobb, oppgir manglende karrieremuligheter som hovedårsak.
• Muligheten: 26 % peker på begrensede muligheter til å bruke kompetansen sin som en viktig årsak til at de vurderer å slutte.

Dette handler ikke om manglende lojalitet, men om et ønske om faglig utvikling. Mange investerer allerede i ny kompetanse innen blant annet KI og dataanalyse. Virksomheter som gir dem mulighet til å ta denne kompetansen i bruk, står sterkere i konkurransen om talentene.

hvordan fører manglende utviklingsmuligheter til at erfarne talenter slutter?

Det er en vanlig oppfatning at det først og fremst er yngre medarbeidere som ønsker rask karriereutvikling. Randstads data viser et mer nyansert bilde. Generasjon X er gruppen med de høyeste karriereambisjonene (55 %), og 53,5 % av kvinnene i finans oppgir utviklingsmuligheter som den viktigste grunnen til å bli værende.

Når erfarne medarbeidere opplever at utviklingsmulighetene stopper opp, øker sannsynligheten for at de søker nye utfordringer. Derfor bør virksomheter investere i målrettet læring og kompetanseutvikling som gir erfarne medarbeidere nye utviklingsmuligheter og bidrar til å beholde verdifull kompetanse.

sett karriereutvikling i system for å beholde ansatte

I 2026 handler karriereutvikling ikke bare om ansiennitet eller neste stillingstittel. Det handler om å utvikle kompetanse som gjør ansatte i stand til å ta større ansvar og bidra mer strategisk. Når virksomhetens planer for automatisering kobles til medarbeidernes utvikling, kan teknologien ta seg av rutineoppgavene, mens de ansatte utvikler kompetansen som skaper størst verdi.

hvordan utvikler du faglig dømmekraft i en mer automatisert økonomifunksjon?

Etterspørselen etter operative økonomiroller på juniornivå har falt med 24 % etter hvert som KI overtar flere rutineoppgaver. Selv om dette øker effektiviteten, forsvinner også mange av oppgavene som tidligere ga nyansatte verdifull erfaring og faglig forståelse.

Microsofts Work Trend Index 2025 peker på en ny type virksomheter som lykkes med å flytte medarbeidere fra rutineoppgaver til mer strategisk arbeid. Samtidig viser 2024-rapporten at 78 % av KI-brukere allerede tar i bruk egne KI-verktøy på jobb. Det tyder på at ansatte ønsker å utvikle kompetansen sin, men at de trenger tydelige rammer og muligheter til å gjøre det.

For å beholde disse talentene må virksomheter gi dem roller der de får bruke faglig dømmekraft, vurdere automatiserte resultater og bidra med den menneskelige innsikten KI ikke kan erstatte.

kan horisontal utvikling erstatte den tradisjonelle karrierestigen?

For å beholde talentene må virksomheter tilby utviklingsmuligheter som bygger relevant kompetanse. Microsofts data viser at 71 % av ledere foretrekker en kandidat med KI-kompetanse fremfor en mer erfaren kandidat uten denne kompetansen. Det understreker hvor viktig kontinuerlig læring har blitt.

Ved å gi medarbeidere mulighet til å utvikle seg på tvers av fagområder, for eksempel fra skatt til M&A eller bærekraftsrapportering, bygger virksomheten bredere kompetanse og skaper nye karriereveier. Slik får medarbeiderne nye utviklingsmuligheter, samtidig som virksomheten beholder verdifull kompetanse og styrker den strategiske utviklingen.

bygg et konkurransefortrinn gjennom kompetanse og ledelse

Kompetanse innen finans, regnskap og økonomi er etterspurt på tvers av bransjer. En controller i industrien kan for eksempel ha opptil 85 % overlappende kompetanse med en controller i fintech. Det gjør det enklere for erfarne medarbeidere å bytte både sektor og arbeidsgiver.

For å beholde talentene er det ikke nok med generell kompetanseutvikling. Virksomheter bør også bygge opp bransjespesialisert kompetanse. Når medarbeidere utvikler dyp forståelse for virksomhetens regelverk, prosesser og verdikjede, blir kompetansen deres vanskeligere å erstatte og mer verdifull for virksomheten.

Randstad Employer Brand Research 2026 viser at 43 % oppgir forholdet til nærmeste leder som en viktigere grunn til å bli i jobben enn selve arbeidsoppgavene. Samtidig får ledere et større ansvar for å lede både mennesker og KI-baserte arbeidsprosesser. Microsoft beskriver denne utviklingen som fremveksten av «agentledere» – ledere som koordinerer arbeidet mellom medarbeidere og KI-verktøy. For å lykkes trenger de tid til oppfølging, kompetanseutvikling og veiledning, ikke bare daglig drift.

Fleksible bemanningsløsninger kan bidra til å avlaste teamene i perioder med høy arbeidsbelastning. Det gir lederne bedre mulighet til å utvikle medarbeiderne og styrke kompetansen i teamet. Dette er viktig i et marked der 53 % av økonomitalentene oppgir balanse mellom jobb og fritid som en viktig faktor når de vurderer en arbeidsgiver.

handlingsrettet strategi: et veikart for karriereutvikling i økonomiavdelingen

For å gjøre økonomiavdelingen til et sted der talentene ønsker å bli, anbefaler Randstad å fokusere på fire områder:

• Kartlegg om kompetansen blir brukt: Snakk med medarbeiderne for å avdekke om de opplever at kompetansen deres blir utnyttet. Data viser at 26 % vurderer å bytte jobb fordi de ikke får brukt kompetansen sin. Får de mulighet til å bidra strategisk, eller blir de i hovedsak sittende med rutineoppgaver?
• Synliggjør og utvikle ny kompetanse: Kartlegg hvilke ferdigheter medarbeiderne har utviklet innen blant annet KI, SQL og dataanalyse. Anerkjenn og bygg videre på denne kompetansen gjennom målrettet utvikling og opplæring.
• Legg til rette for horisontal karriereutvikling: Gi medarbeidere mulighet til å utvikle seg på tvers av fagområder. En erfaren økonom kan for eksempel bidra innen bærekraftsrapportering, M&A eller KI-styring og samtidig bygge bredere kompetanse.
• Gi lederne rom til å utvikle medarbeidere: Bruk fleksible bemanningsløsninger i perioder med høy arbeidsbelastning, slik at lederne får tid til oppfølging, kompetanseutvikling og veiledning. Det styrker både medarbeideropplevelsen og virksomhetens evne til å beholde talent.

ofte stilte spørsmål

hvordan kan randstad hjelpe? 

Vi hjelper virksomheter med å tiltrekke, utvikle og beholde økonomitalenter. Sammen kan vi bygge tydelige karriereveier og en langsiktig talentstrategi som styrker både medarbeiderne og virksomheten. Ta kontakt med våre spesialister for å høre hvordan vi kan hjelpe dere.