mer enn bare lønn: hva økonomitalenter verdsetter i 2026.

innholdsfortegnelse

1. hva økonomitalenter faktisk verdsetter
2. fleksibilitet som et prestasjonsmål
3. veien til toppledelsen
4. fra høyt press til psykologisk trygghet
5. fem grep for å tiltrekke og beholde økonomitalenter
6. ofte stilte spørsmål

hva økonomitalenter faktisk verdsetter

Kulturen med høyt press, lange arbeidsdager og sterke økonomiske insentiver mister gradvis sin tiltrekningskraft. I flere tiår har finansbransjen vært preget av en enkel tanke: høy innsats belønnes med høy lønn og gode bonuser. Men det er ikke lenger nok.

I et marked med vedvarende mangel på finanstalenter vurderer kandidater mer enn lønn og betingelser. De ser på hele arbeidshverdagen. Ifølge Workmonitor 2026 er lønn den viktigste faktoren for å tiltrekke seg talent, mens balansen mellom arbeid og fritid er den viktigste faktoren for å beholde dem. Hele 46 prosent oppgir dette som hovedårsaken til at de blir værende i sin nåværende rolle, langt foran både jobbsikkerhet og lønn/goder, som begge ligger på 23 prosent.

For HR- og økonomiledere betyr dette at utfordringen ikke lenger handler om lønn alene. Like viktig er det å skape et arbeidsmiljø som gir ansatte fleksibilitet, utviklingsmuligheter og en følelse av mening. Samtidig viser Gartners 2025 CFO Leadership Perspectives at finansiell transformasjon fortsatt står øverst på agendaen hos mange ledere. Men transformasjon kan ikke lykkes uten de rette menneskene.

Tidligere var høy lønn og bonuser ofte nok til å tiltrekke og beholde talent. I dag forventer kandidater mer. De ønsker arbeidsgivere som investerer i utvikling, trivsel og langsiktig karrierevekst. For virksomheter som vil bygge sterke økonomiteam, betyr det at man må se lenger enn til lønnsslippen.

fleksibilitet som et prestasjonsmål

Lenge var det en utbredt oppfatning i finansbransjen at krevende arbeid forutsatte fysisk tilstedeværelse på kontoret. I dag ser mange økonomiprofesjonelle annerledes på det. Fleksibilitet handler ikke lenger om et gode, men om hvordan man legger til rette for høy prestasjon over tid.

I 2026 er kontroll over egen arbeidshverdag blitt en av de viktigste faktorene for å tiltrekke og beholde talent.

fleksibilitet med tydelige rammer.

Økonomifunksjonen styres fortsatt av faste milepæler som månedsslutt, kvartalsrapportering og budsjettsykluser. Derfor fungerer ikke nødvendigvis de samme fleksibilitetsmodellene for alle virksomheter. Mange organisasjoner beveger seg i stedet mot en modell der teamene samles når samarbeid og beslutninger krever det, samtidig som ansatte får større frihet til å planlegge eget arbeid.

I praksis kan det bety at en senioranalytiker gjennomfører komplekse analyser på tidspunktet av dagen hvor konsentrasjonen er best, samtidig som teamet møtes til faste tider for koordinering, beslutninger og oppfølging.

World Economic Forum peker på at fremtidens arbeidsliv krever større grad av fleksibilitet, robusthet og tilpasningsevne. Dette forutsetter også tillit til at medarbeidere kan organisere arbeidet sitt på en måte som gir gode resultater.

Fleksibilitet er derfor ikke en innrømmelse. Riktig brukt kan det bidra til bedre fokus, høyere kvalitet og mer presise beslutninger.

veien til toppledelsen

Mange økonomitalenter er opptatt av utvikling. De ønsker å vite hvilke muligheter som finnes videre, og hvordan de kan bygge kompetanse som gir dem større ansvar og innflytelse over tid. Når ansatte ikke ser en tydelig utviklingsvei, øker risikoen for at de søker seg videre. Derfor er karriereutvikling blitt en stadig viktigere del av arbeidet med å tiltrekke og beholde talent.

Dagens kandidater ønsker heller ikke å bli værende i en smal spesialisering gjennom hele karrieren. De ser etter muligheter til å utvikle nye ferdigheter, få bredere erfaring og bidra på tvers av funksjoner.

gjør karriereveien synlig fra dag én.

For å møte mangelen på talenter innen finans, regnskap og økonomi må virksomheter vise hvordan ansatte kan utvikle seg videre i organisasjonen. De mest attraktive arbeidsgiverne synliggjør karriereveier og utviklingsmuligheter tidlig. Noen viktige tiltak er:

1. Kompetanseheving innen analyse og KI: I takt med at økonomifunksjonen blir mer fremtidsrettet, øker behovet for ferdigheter innen prognostisering, analyse og bruk av KI. Opplæring på disse områdene bidrar både til å styrke virksomheten og til å gjøre rollene mer attraktive.
2. Erfaring på tvers av funksjoner: Muligheter til å jobbe med drift, strategi eller forsyningskjede gir ansatte en bredere forståelse av virksomheten og bygger kompetansen som kreves i fremtidige lederroller.
3. Mentorskap og lederutvikling: Kontakt med erfarne ledere gir innsikt i hvordan strategiske beslutninger tas, og hjelper ansatte med å utvikle forretningsforståelse, dømmekraft og lederegenskaper.

Når ansatte ser en tydelig vei videre, er det større sannsynlighet for at de velger å utvikle karrieren sin i virksomheten fremfor hos en konkurrent.

fra høyt press til psykologisk trygghet

I miljøer preget av høyt press og liten toleranse for feil kan ansatte vegre seg for å varsle om risiko eller innrømme feil. Resultatet er at problemer oppdages senere enn nødvendig, noe som kan få større konsekvenser for virksomheten.

En kultur preget av psykologisk trygghet fungerer annerledes. Her brukes feil som grunnlag for læring og forbedring, ikke som grunnlag for skyldfordeling. Det bidrar til bedre samarbeid, raskere problemløsning og mer informerte beslutninger.

Tradisjonelt har finansbransjen ofte verdsatt lange arbeidsdager, høy tilgjengelighet og et konstant prestasjonspress. I dag ser mange talenter etter noe annet: muligheten til å prestere over tid uten at det går på bekostning av trivsel og utvikling.

Etter hvert som finansbransjen tar i bruk mer avansert teknologi, endres også de menneskelige rollene. Fagpersoner skal ikke bare utføre oppgaver, men tolke innsikt, utøve skjønn og ta beslutninger. Dette krever et arbeidsmiljø preget av tillit.

Workmonitor 2026 viser at åpenhet, kompetanseutvikling og tydelig kommunikasjon blir stadig viktigere for å bygge tillit til nye teknologier. Når ansatte føler seg trygge på å stille spørsmål, utfordre antakelser og løfte frem risikoer, styrkes kvaliteten på beslutningene som tas.

Flere arbeidstakere er også villige til å prioritere utvikling, trivsel og fleksibilitet fremfor høyest mulig lønnsvekst. For arbeidsgivere betyr dette at psykologisk trygghet ikke bare handler om kultur. Det er også et viktig virkemiddel for å redusere risiko, styrke prestasjonen og beholde talent.

Virksomheter som investerer i psykologisk trygghet, står bedre rustet til å møte kravene i en stadig mer kompleks økonomisk virkelighet.

fem grep for å tiltrekke og beholde økonomitalenter

Å bygge sterke økonomiteam i 2026 handler om mer enn å fylle ledige stillinger. Det krever en strategi som tar hensyn til hvordan teknologi, kompetanse og medarbeiderforventninger utvikler seg. 

Noen sentrale tiltak er:

1. Legg til rette for fleksibilitet med tydelige rammer: Gi ansatte større frihet til å planlegge arbeidshverdagen sin, samtidig som teamet samles når samarbeid og beslutninger krever det.
2. Synliggjør utviklingsmuligheter: Vis hvordan ansatte kan utvikle seg videre i organisasjonen, og gjør karriereveier og ledermuligheter tydelig tidlig.
3. Invester i kontinuerlig kompetanseutvikling: Bygg ferdigheter som blir stadig viktigere i økonomifunksjonen, som analyse, bruk av KI og strategisk beslutningsstøtte.
4. Skap en kultur preget av psykologisk trygghet: Legg til rette for åpen dialog, læring og konstruktive tilbakemeldinger. Ansatte må føle seg trygge på å dele innsikt, stille spørsmål og løfte frem risiko.
5. Ta beslutninger basert på innsikt i talentmarkedet: Samarbeid med spesialister som forstår utviklingen i arbeidsmarkedet og kan bidra med innsikt om kompetansebehov, kandidatforventninger og talentstrategi.

De mest attraktive arbeidsgiverne forstår at kandidater vurderer mer enn lønn og goder. De vurderer hele arbeidsopplevelsen. Virksomheter som investerer i fleksibilitet, utvikling og en sterk kultur står derfor bedre rustet til å tiltrekke, utvikle og beholde de talentene de trenger for fremtiden.

ofte stilte spørsmål.

hvordan kan randstad hjelpe? 

Vi hjelper virksomheter med å bygge fremtidsklare økonomiteam. Ta kontakt med oss for å diskutere hvordan dere kan tiltrekke, utvikle og beholde talent innen finans, regnskap og økonomi.