karriereveier som får økonomikompetansen til å bli.

Kompetanse innen økonomi og finans er etterspurt på tvers av bransjer. Når medarbeidere ikke ser gode muligheter til å utvikle seg internt, blir det enklere å se etter dem andre steder. For virksomheter som vil beholde erfarne fagpersoner, blir derfor karriereutvikling, intern mobilitet og god ledelse en stadig viktigere del av arbeidet med kompetanse.

Innholdsfortegnelse:

1. fra rekruttering til langsiktig utvikling
2. tydelige karriereveier påvirker om medarbeidere
3. skap flere utviklingsmuligheter internt
4. ledelse og læring som konkurransefortrinn
5. fire grep for å beholde kompetansen i økonomiavdelingen
6. ofte stilte spørsmål

Fra rekruttering til langsiktig utvikling

Økonomiavdelinger opplever økende konkurranse om de beste talentene. Kompetanse innen innen finans, regnskap og økonomi er etterspurt på tvers av bransjer, noe som gjør det enklere for erfarne fagpersoner å bytte både rolle og sektor.

Innsikt fra Randstad Employer Brand Research 2026 viser at karriereutvikling er en viktig grunn til å bli. 51 prosent av fagpersonene peker på utviklingsmuligheter som viktig, og ambisjonene er høye også blant erfarne medarbeidere. I undersøkelsen oppgir 55 prosent av generasjon X og 53,5 prosent av kvinnene innen finans at utviklingsmuligheter er viktige.

Samtidig oppgir 32 prosent av høyt utdannede økonomimedarbeidere som vurderer å bytte jobb, at manglende karrieremuligheter er en viktig årsak. 26 prosent peker på at de ikke får brukt kompetansen sin godt nok.

Når medarbeidere ikke ser en tydelig vei videre, kan nye muligheter utenfor virksomheten bli mer attraktive. Derfor er det ikke nok å se på rekruttering isolert. Virksomheten trenger en bevisst tilnærming til roller, karriereveier og kompetanseutvikling som gir medarbeiderne mulighet til å lære mer, ta større ansvar og bidra på nye måter.

Tydelige karriereveier påvirker om medarbeidere blir

For å bygge en sterk økonomifunksjon må virksomheter tenke like mye på hvordan de utvikler og beholder kompetanse som på hvordan de rekrutterer den. I et marked der økonomifaglig kompetanse, digital forståelse og strategisk innsikt er etterspurt på tvers av bransjer, kan gode utviklingsmuligheter bli et viktig konkurransefortrinn.

Utviklingsmuligheter påvirker om medarbeidere blir

Randstad Employer Brand Research 2026 viser at høyt utdannede fagpersoner forventer mer enn en trygg jobb. De ønsker også muligheter til å utvikle seg, bruke kompetansen sin og bidra til virksomhetens utvikling.

Ifølge World Economic Forum vil 44 % av dagens kjernekompetanse endre seg vesentlig innen 2027. Kontinuerlig kompetanseutvikling blir viktig både for medarbeiderne og for virksomheten. Randstads data viser samtidig at:

• 32 prosent av høyt utdannede økonomimedarbeidere som vurderer å bytte jobb, oppgir manglende karrieremuligheter som en viktig årsak.
• 26 prosent peker på begrensede muligheter til å bruke kompetansen sin som en viktig årsak til at de vurderer å slutte.

Dette handler ikke nødvendigvis om manglende lojalitet. Mange ønsker faglig utvikling og muligheten til å bruke mer av kompetansen de allerede bygger opp, blant annet innen KI og dataanalyse. Virksomheter som gir medarbeiderne mulighet til å ta denne kompetansen i bruk, kan stå sterkere i konkurransen om erfarne fagpersoner.

Karriereambisjoner gjelder også erfarne medarbeidere

Det er lett å anta at ønsket om rask utvikling først og fremst gjelder yngre medarbeidere. Randstads undersøkelse viser et mer sammensatt bilde. Generasjon X er gruppen med de høyeste karriereambisjonene, med 55 prosent, mens 53,5 prosent av kvinnene innen finans og økonomi oppgir utviklingsmuligheter som den viktigste grunnen til å bli værende.

Når erfarne medarbeidere opplever at utviklingsmulighetene stopper opp, kan det gjøre nye muligheter utenfor virksomheten mer attraktive. Målrettet læring, nye ansvarsområder og tydeligere karriereveier kan derfor være viktige både for å utvikle medarbeiderne og for å beholde verdifull kompetanse.

Skap flere utviklingsmuligheter internt

Karriereutvikling handler ikke bare om ansiennitet eller neste stillingstittel. Det handler også om å utvikle kompetanse som gjør medarbeidere i stand til å ta større ansvar og bidra mer strategisk. Når virksomhetens planer for automatisering kobles til medarbeidernes utvikling, kan teknologien ta seg av flere rutineoppgaver, mens medarbeiderne får rom til oppgaver som krever analyse, vurdering og forretningsforståelse.

Automatisering endrer også læringsarenaene

Innsikten viser til at etterspørselen etter operative økonomiroller på juniornivå har falt med 24 prosent etter hvert som KI overtar flere rutineoppgaver. Selv om dette kan øke effektiviteten, kan det også redusere tilgangen på oppgaver som tidligere ga nyansatte praktisk erfaring og faglig forståelse.

Microsofts Work Trend Index 2025 peker på virksomheter som flytter medarbeidere fra rutinearbeid til mer strategiske oppgaver. Samtidig viste 2024-rapporten at 78 % av KI-brukere allerede tok i bruk egne KI-verktøy på jobb. Det tyder på at mange medarbeidere allerede eksperimenterer med ny teknologi, samtidig som virksomhetene trenger tydelige rammer for hvordan den brukes og hvordan kompetansen utvikles.

For arbeidsgivere betyr dette at utviklingsmuligheter må følge endringene i arbeidsoppgavene. Medarbeidere trenger arenaer der de kan bruke faglig dømmekraft, vurdere automatiserte resultater og utvikle den menneskelige vurderingsevnen som fortsatt er nødvendig når systemene ikke gir hele bildet.

Horisontal utvikling kan åpne nye karriereveier

Karriereutvikling trenger ikke alltid å bety et steg oppover i organisasjonen. Microsofts data viser at 71 prosent av ledere foretrekker en mindre erfaren kandidat med KI-kompetanse fremfor en mer erfaren kandidat uten denne kompetansen. Det illustrerer hvor raskt enkelte ferdigheter får større betydning.

Ved å gi medarbeidere mulighet til å utvikle seg på tvers av fagområder, for eksempel fra skatt til M&A, bærekraftsrapportering eller analyse, kan virksomheten skape flere interne karriereveier. Medarbeiderne får nye utviklingsmuligheter, samtidig som virksomheten beholder verdifull erfaring og bygger bredere kompetanse.

Bygg et konkurransefortrinn gjennom kompetanse og ledelse

Kompetanse innen finans, regnskap og økonomi er etterspurt på tvers av bransjer. En controller i industrien kan for eksempel ha opptil 85 % overlappende kompetanse med en controller i fintech. Det gjør det enklere for erfarne medarbeidere å bytte både sektor og arbeidsgiver.

For å beholde talentene er det ikke nok med generell kompetanseutvikling. Virksomheter bør også bygge opp bransjespesialisert kompetanse. Når medarbeidere utvikler dyp forståelse for virksomhetens regelverk, prosesser og verdikjede, blir kompetansen deres vanskeligere å erstatte og mer verdifull for virksomheten.

Nærmeste leder har stor betydning

Randstad Employer Brand Research 2026 viser at 43 prosent oppgir forholdet til nærmeste leder som en viktigere grunn til å bli i jobben enn selve arbeidsoppgavene. Samtidig får ledere et større ansvar for å lede både mennesker og KI-baserte arbeidsprosesser.

Microsoft beskriver denne utviklingen som fremveksten av «agentledere», ledere som koordinerer arbeid mellom medarbeidere og KI-verktøy. Uansett begrep er behovet konkret: ledere trenger tid til oppfølging, kompetanseutvikling og veiledning, ikke bare til den daglige driften.

Kapasitet og balanse påvirker også utviklingsmulighetene

Fleksible bemanningsløsninger kan bidra til å avlaste teamene i perioder med høy arbeidsbelastning. Det kan gi lederne bedre mulighet til å følge opp medarbeiderne og prioritere kompetanseutvikling. Dette er særlig relevant i et marked der 53 prosent av medarbeidere innen økonomi oppgir balanse mellom jobb og fritid som en viktig faktor når de vurderer en arbeidsgiver.

Fire grep for å beholde kompetansen i økonomiavdelingen

For å gjøre økonomiavdelingen til et sted der flere ønsker å bli, bør utviklingsmulighetene være synlige og konkrete. Fire områder kan gi et godt utgangspunkt:

• Kartlegg om kompetansen blir brukt: Snakk med medarbeiderne om de får brukt kompetansen sin, og hvor de ønsker å utvikle seg videre. Innsikt fra Randstad viser at 26 prosent vurderer å bytte jobb fordi de ikke får brukt kompetansen sin godt nok. Se derfor etter medarbeidere som har bygget ny kompetanse, men fortsatt sitter med de samme oppgavene.
• Synliggjør og utvikle ny kompetanse: Kartlegg ferdigheter innen blant annet KI, SQL og dataanalyse. Anerkjenn kompetansen og bygg videre på den gjennom målrettet opplæring, nye oppgaver og tydelig ansvar.
• Legg til rette for horisontal karriereutvikling: Gi medarbeidere mulighet til å utvikle seg på tvers av fagområder. En erfaren økonom kan for eksempel bidra innen bærekraftsrapportering, M&A eller KI-styring og samtidig bygge bredere kompetanse.
• Gi lederne rom til å utvikle medarbeidere: Kompetanseutvikling krever tid til oppfølging og veiledning. I perioder med høy arbeidsbelastning kan ekstra kapasitet gjøre det lettere å prioritere utvikling uten at den daglige driften lider.

Ofte stilte spørsmål

Hvordan kan Randstad hjelpe? 

Vi hjelper virksomheter med å tiltrekke, utvikle og beholde økonomitalenter. Ta kontakt med våre spesialister for å diskutere hvilke kompetansebehov dere har i dag, og hvilke dere bør planlegge for fremover.