forstå stadiene i ansattes livssyklus

Modellen for ansattes livssyklus består som regel av syv stadier eller faser, som begynner med prosessen med å tiltrekke kandidater, og slutter med at den ansatte slutter eller går av med pensjon. Selv om dette kan variere fra virksomhet til virksomhet, er de følgende punktene gjerne involvert:

1. tiltrekke kandidater

Ansattopplevelsen begynner lenge før medarbeiderens første dag på jobben. Den første kontakten skjer gjerne gjennom stillingsannonser, anbefalinger eller innlegg i sosiale medier. Hovedmålet er å fange potensielle kandidaters interesse og gjøre et positivt førsteinntrykk.

For å lykkes med dette stadiet er det viktig å skrive en engasjerende stillingsannonse som inneholder følgende elementer:

en nøyaktig beskrivelse: Stillingsannonsen må gi en presis beskrivelse av rollen og hvordan det er å jobbe i selskapet.
inkluderende språk: Stillingsannonsen må være fri for diskriminerende og ekskluderende formuleringer. Sørg for eksempel for å bruke kjønnsnøytrale begreper i alle stillingsannonser.
flerkanal-strategier: Med en flerkanalstilnærming kan du utvide rekkevidden for stillingsannonsen og utvide kandidatpoolen betydelig.

Hvordan organisasjonen din posisjonerer seg i «tiltrekningsfasen», har direkte innvirkning på rekrutteringsresultatet. Det betyr at et sterkt employer brand er helt avgjørende. Bedriftens employer brand bør inkorporere elementer fra selskapets overordnede visjon og mål og gi mening for dagens arbeidstakere.

2. søknad

Når du har fanget oppmerksomheten til potensielle kandidater, er neste trinn å overbevise dem om å søke på stillingen.Denne delen av ansattreisen har flere trinn:

søknaden: det formelle dokumentet eller nettskjemaet potensielle kandidater sender inn for å vise at de er interessert i jobben eller stillingen
kandidatscreeningen: gjennomgang av CV-er og evaluering av jobbsøkere for å finne ut om de er egnet for stillingen
ferdighetstester: de skreddersydde evalueringene som kan kartlegge kandidatens evne til å utføre en bestemt oppgave
intervjuet: den strukturerte samtalen mellom arbeidsgiveren og kandidaten, der målet er å finne ut om hen har de nødvendige ferdighetene og kvalifikasjonene, og om hen passer til stillingen
bakgrunns- og referansesjekk: En bakgrunnssjekk er en grundig granskning av kandidatens bakgrunn – det kan omfatte å verifisere kandidatens identitet, kontrollere vandelen eller ta en gjennomgang av utdanningen og yrkeshistorikken vedkommende har oppgitt. Referansesjekk handler om å kontakte kandidatens tidligere arbeidsgivere, kolleger og andre profesjonelle kontakter for å få informasjon om personens jobbprestasjoner, arbeidsmoral og mellommenneskelige ferdigheter.
beslutning og jobbtilbud: Her har dere bestemt dere for den mest aktuelle kandidaten, som får et jobbtilbud.

3. onboarding

Onboarding-fasen strekker seg fra tidspunktet da kandidaten aksepterer jobbtilbudet, til hen er fullt ut assimilert i rollen. Nyansatte gleder seg som regel til å ta fatt på den nye jobben, og her bør du smi mens jernet er varmt og introdusere den ansatte til selskapets verdier og formål.

Dessverre oppgir hele 88 % av arbeidstakerne at arbeidsgiver gjorde en dårlig jobb da de skulle onboardes. Det tyder på at mange arbeidsgivere går glipp av en stor mulighet. For å unngå dette er det viktig å lage en god og gjennomtenkt onboardingprosess der de nyansatte får godt med tid til å komme inn i bedriftskulturen og den nye rollen. En god onboardingprosess bør i tillegg omfatte følgende:

forbindelser: veiledning i mellommenneskelige relasjoner og informasjonsnettverk som kan bidra til suksess i karrieren
kultur: å skape en følelse av fellesskap ved å lære den nyansatte om verdier, mål, kultur og atferd i organisasjonen
avklaring: ta dere tid til å sikre at den nyansatte forstår den nye jobbrollen og forventningene til den fullt ut
compliance: sørg for at den nyansatte forstår grunnleggende juridiske og policy-relaterte regler og forskrifter

kategorier

tagger