mer enn bare lønn: dette verdsetter medarbeidere innen økonomi og finans.

Lønn er fortsatt viktig når medarbeidere velger arbeidsgiver. Men når de vurderer om de vil bli, teller også balanse mellom jobb og fritid, fleksibilitet, utviklingsmuligheter og arbeidsmiljø. For virksomheter som konkurrerer om kompetanse innen økonomi og finans, blir hele arbeidshverdagen derfor en del av arbeidsgiverløftet.

Innholdsfortegnelse:

1. lønn tiltrekker, men arbeidshverdagen påvirker om medarbeidere blir
2. fleksibilitet fungerer best med tydelige rammer
3. synlige utviklingsmuligheter gjør det lettere å bli
4. et arbeidsmiljø med fokus på psykologisk trygghet
5. fem grep for å tiltrekke og beholde økonomitalenter
6. ofte stilte spørsmål

Lønn tiltrekker, men arbeidshverdagen påvirker om medarbeidere blir

Kandidater innen økonomi og finans vurderer mer enn lønn og betingelser. De ser på hele arbeidshverdagen og på hva arbeidsgiveren kan tilby over tid.

Workmonitor 2026 viser et tydelig skille mellom hva som tiltrekker og hva som får medarbeidere til å bli. Lønn er fortsatt en viktig faktor når mennesker vurderer en ny jobb. Samtidig oppgir 46 prosent balanse mellom jobb og fritid som den sterkeste grunnen til å bli i sin nåværende rolle, mens jobbsikkerhet og lønn og goder begge ligger på 23 prosent.

For HR- og økonomiledere betyr det at konkurransen om kompetanse ikke kan løses med lønn alene. Fleksibilitet, utviklingsmuligheter, god ledelse og en arbeidshverdag som fungerer over tid blir også viktige deler av tilbudet til medarbeiderne.

Samtidig står finansiell transformasjon høyt på agendaen i mange virksomheter. Gartner har pekt på transformasjon som en sentral prioritet for CFO-er. Skal endringene gi ønsket effekt, trenger virksomheten medarbeidere som både har riktig kompetanse og ønsker å bli med videre.

Tidligere var høy lønn og bonuser ofte nok til å tiltrekke og beholde talent. I dag forventer kandidater mer. De ønsker arbeidsgivere som investerer i utvikling, trivsel og langsiktig karrierevekst. For virksomheter som vil bygge sterke økonomiteam, betyr det at man må se lenger enn til lønnsslippen.

Fleksibilitet fungerer best med tydelige rammer

I mange miljøer innen økonomi og finans har fysisk tilstedeværelse lenge vært tett knyttet til innsats og prestasjon. I dag legger mange medarbeidere større vekt på muligheten til å påvirke hvordan arbeidshverdagen organiseres.

Det betyr ikke at alle oppgaver kan løses når og hvor som helst. Økonomifunksjonen styres fortsatt av faste milepæler som månedsslutt, kvartalsrapportering og budsjettsykluser. Derfor fungerer ikke nødvendigvis den samme fleksibilitetsmodellen for alle team eller virksomheter. 

En praktisk løsning kan være å kombinere tydelige tidspunkter for samarbeid, beslutninger og koordinering med større frihet til å planlegge individuelt arbeid. En senioranalytiker kan for eksempel legge konsentrasjonskrevende analyser til tidspunktet der arbeidsroen er best, mens teamet samles til faste møter når arbeidet krever det.

World Economic Forum har løftet frem fleksibilitet, robusthet og tilpasningsevne som viktige ferdigheter og egenskaper i et arbeidsliv i endring. For arbeidsgivere handler fleksibilitet derfor også om tillit, tydelige forventninger og gode samarbeidsrutiner.

Riktig brukt kan fleksibilitet gjøre det enklere å kombinere leveransekrav med en arbeidshverdag som er bærekraftig over tid.

Synlige utviklingsmuligheter gjør det lettere å bli

Mange medarbeidere innen økonomi og finans er opptatt av hva som kommer etter dagens rolle. De vil vite hvilke muligheter som finnes videre, hvilke ferdigheter de bør utvikle og hvordan de kan få større ansvar over tid.

Når ansatte ikke ser en tydelig utviklingsvei, øker risikoen for at de søker seg videre. Derfor er karriereutvikling blitt en stadig viktigere del av arbeidet med å tiltrekke og beholde talent. Dagens kandidater ønsker heller ikke å bli værende i en smal spesialisering gjennom hele karrieren. De ser etter muligheter til å utvikle nye ferdigheter, få bredere erfaring og bidra på tvers av funksjoner.

Gjør karriereveien synlig fra dag én

Arbeidsgivere kan gjøre karriereveiene tydeligere ved å vise hvilke ferdigheter som trengs i ulike roller, hvilke erfaringer som kan bygges på tvers av funksjoner og hvilke muligheter som finnes for større ansvar.

Noen viktige tiltak er:

1. Kompetanseheving innen analyse og KI: I takt med at økonomifunksjonen blir mer fremtidsrettet, øker behovet for ferdigheter innen prognostisering, analyse og bruk av KI. Opplæring på disse områdene bidrar både til å styrke virksomheten og til å gjøre rollene mer attraktive.
2. Erfaring på tvers av funksjoner: Muligheter til å jobbe med drift, strategi eller forsyningskjede gir ansatte en bredere forståelse av virksomheten og bygger kompetansen som kreves i fremtidige lederroller.
3. Mentorskap og lederutvikling: Kontakt med erfarne ledere gir innsikt i hvordan strategiske beslutninger tas, og hjelper ansatte med å utvikle forretningsforståelse, dømmekraft og lederegenskaper.

Når ansatte ser en tydelig vei videre, er det større sannsynlighet for at de velger å utvikle karrieren sin i virksomheten fremfor hos en konkurrent.

Psykologisk trygghet på arbeidsplassen

I miljøer med høyt press og liten toleranse for feil kan medarbeidere vegre seg for å stille spørsmål, varsle om risiko eller innrømme at noe ikke stemmer. Da kan problemer bli oppdaget senere enn de burde. 

Psykologisk trygghet handler om at medarbeidere kan dele bekymringer, stille kritiske spørsmål og lære av feil uten å være redde for unødvendige negative konsekvenser. I økonomifunksjonen er dette relevant både for arbeidsmiljøet og for kvaliteten på beslutningsgrunnlaget. 

Når mer teknologi og automatisering tas i bruk, blir den menneskelige vurderingen fortsatt viktig. Medarbeidere må kunne utfordre analyser, påpeke avvik og løfte frem risiko når resultatene fra et system ikke passer med virkeligheten.

Workmonitor 2026 peker også på betydningen av åpenhet, kompetanseutvikling og tydelig kommunikasjon når virksomheter innfører ny teknologi. Når ansatte føler seg trygge på å stille spørsmål, utfordre antakelser og løfte frem risikoer, styrkes kvaliteten på beslutningene som tas.

Flere arbeidstakere er også villige til å prioritere utvikling, trivsel og fleksibilitet fremfor høyest mulig lønnsvekst. For arbeidsgivere betyr dette at psykologisk trygghet ikke bare handler om kultur. Det er også et viktig virkemiddel for å redusere risiko, styrke prestasjonen og beholde talent.

Virksomheter som investerer i psykologisk trygghet, står bedre rustet til å møte kravene i en stadig mer kompleks økonomisk virkelighet.

Fem grep for å tiltrekke og beholde økonomitalenter

Å bygge sterke økonomiteam handler om mer enn å fylle ledige stillinger. Et godt arbeidsgiverløfte må ta hensyn til både leveransekrav, kompetansebehov og hva medarbeiderne forventer av arbeidshverdagen.

1. Legg til rette for fleksibilitet med tydelige rammer: Gi medarbeidere frihet der arbeidsoppgavene tillater det, samtidig som teamet har klare forventninger til samarbeid, tilgjengelighet og leveranser
2. Synliggjør utviklingsmulighetene: Vis hvordan medarbeidere kan utvikle seg videre i virksomheten,
   både gjennom nye roller, større ansvar og erfaring på tvers av fagområder.
3. Invester i kontinuerlig kompetanseutvikling: Prioriter ferdigheter som blir viktigere i økonomifunksjonen, blant annet analyse, bruk av KI og strategisk beslutningsstøtte.
4. Skap en kultur der det er trygt å si fra: Legg til rette for åpen dialog, læring og konstruktive tilbakemeldinger. Medarbeidere må kunne dele bekymringer, stille spørsmål og løfte frem risiko.
5. Bruk innsikt fra arbeidsmarkedet: Følg utviklingen i kandidatmarkedet og bruk kunnskap om kompetansebehov og medarbeiderforventninger når arbeidsgiverløftet og rekrutteringsstrategien skal utvikles.

De mest attraktive arbeidsgiverne konkurrerer ikke bare på lønn og goder. De gjør det tydelig hvordan arbeidshverdagen, utviklingsmulighetene og kulturen henger sammen. Det kan gjøre det lettere både å tiltrekke nye medarbeidere og å beholde kompetansen virksomheten allerede har.

Ofte stilte spørsmål.

Hvordan kan Randstad hjelpe? 

Ta kontakt med oss for å diskutere hvordan dere kan tiltrekke, utvikle og beholde talent innen finans, regnskap og økonomi.