beregning av turnover

Det å beregne gjennomtrekk, eller turnover av ansatte, er ganske enkelt. Før du starter, må du fastsette tidsrammen du vil måle turnover i – de fleste organisasjoner gjør dette på kvartalsvis eller årlig basis. Deretter finner du ut hvor mange ansatte du hadde på begynnelsen av perioden, og hvor mange som var igjen på slutten av perioden. Legg sammen disse to tallene og del dem på to for å finne det gjennomsnittlige antallet ansatte.

Så legger du sammen antallet personer som sluttet i bedriften i løpet av denne perioden. Du kan bruke følgende ligning til å finne prosenttallet for turnover i bedriften:

(Arbeidstakere som har sluttet ÷ gj.sn. antall arbeidstakere) x 100 = turnover av ansatte i prosent

Se for deg at du sysselsetter 200 personer 1. januar, og 196 personer 31. desember:

(200 + 196) ÷ 2 = 198 ansatte i gjennomsnitt

Mellom 1. januar og 31. desember sluttet 20 personer i selskapet. Når du har dette tallet, kan du beregne prosenttallet for turnover:

(20 ÷ 198) x 100 = 10,1 % turnover

Hvis du også benytter deg av midlertidig personell eller sesongarbeidere, bør du beregne turnover separat for denne gruppen for å finne turnover for deltids- og heltidsansatte så du får et mer presist bilde av personalomkostningene i bedriften.

faktisk turnover

Faktisk turnover viser til antallet ansatte du mister over en fastsatt kort tidsperiode. De fleste firmaer beregner dette tallet på månedlig basis. En av de beste grunnene til å beregne faktisk turnover er for å følge med på antallet personer som sier opp, sies opp eller nedbemannes, idet det skjer.

For å finne prosenttallet for dette bruker du bare ligningen for generell turnover ovenfor, men med et månedlig gjennomsnitt for de ansatte i stedet for årlig.

årlig turnover - prognose

Når du har tallet for faktisk turnover, kan du beregne tallet for årlig turnover. Dette er forventet turnover per måned eller år, og er informasjon du kan bruke til å planlegge rekrutteringskostnadene videre.

Bare legg sammen det gjennomsnittlige antallet ansatte for hver måned, og del totalen på 12 for å få et gjennomsnittlig månedstall. Deretter legger du sammen antallet ansatte som sluttet i hver måned, og deler igjen totalen på 12 for å få et månedlig gjennomsnitt. Til slutt legger du inn tallene i ligningen for generell turnover for å få prosenttallet for gjennomsnittlig månedlig turnover.

hva er en god turnover-rate?

Det er ikke realistisk med en turnover-rate på null. Men hva er realistisk? Svaret avhenger av hvilken bransje det er snakk om.

Turnover-rater i produksjonsindustrien, for eksempel, varierer fra land til land: noen elektronikkprodusenter i Kina opplever en turnover på så mye som 300 %, mens i USA mister fire av ti produksjonsselskaper over 20 % av arbeidstakerne årlig. Ifølge Make UK var turnover-raten blant ansatte i den britiske produksjonsindustrien i 2020 på 17,6 %, opp fra 14,4 % i 2018.

Ifølge SHRM Human Capital Benchmarking-rapporten er gjennomsnittlig turnover for ansatte på tvers av bransjer på 18 %. De fleste respondentene i undersøkelsen oppga tall på mellom 12 % og 20 %. Ifølge SHRM bør organisasjoner med ikke-sesongbetont virksomhet satse på en turnover på rundt 10 %.

hvorfor er turnover viktig?

En av de viktigste grunnene til å analysere turnover er hensynet til kostnader – det er dyrt å stadig måtte ansette nye folk. Ifølge en fersk Gallup-spørreundersøkelse kommer kostnadene for å erstatte en ansatt opp i så mye som dobbelt så mye som vedkommendes årslønn!

Men ifølge den samme undersøkelsen kan 52 % av antallet frivillige oppsigelser unngås. Dette betyr at folk slutter på grunn av forhold man faktisk kan gjøre noe med. Med en grundig turnoveranalyse får du mulighet til å gjøre positive endringer: Hvis du finner ut hvorfor folk slutter, kan du implementere endringer som forbedrer «lagånden» eller arbeidsånden blant de ansatte og reduserer turnover.

hvorfor skjer turnover av ansatte?

Turnover kan komme av så mangt – noen velger å bytte karriere, mens andre slutter fordi de opplever et «giftig» eller negativt arbeidsmiljø. Andre igjen slutter fordi familiesituasjonen endrer seg, eller fordi de får et bedre jobbtilbud andre steder.

De fleste frivillige oppsigelsene skjer imidlertid på grunn av lederproblemer, mangel på muligheter i bedriften eller utbrenthet. Her skal vi gå litt nærmere inn på hver av disse ledende årsakene til turnover.

lederproblemer

Når ledere stadig hakker på de ansatte, blir arbeidsmiljøet elendig, og folk rømmer fra bedriften. Supervisorer som mikroadministrerer – eller motsatt: lar de ansatte seile sin egen sjø – bidrar også til turnover. Folk som synes det er vanskelig å samarbeide med nærmeste leder, mister motivasjonen og gruer seg til å gå på jobb. Da er veien kort til å lete etter muligheter andre steder.

mangel på muligheter

Når folk ikke opplever at de får mulighet til å vokse i jobben, blir de rastløse og søker seg vekk. Rutinemessige logistikkjobber er ikke så veldig attraktive i seg selv – men opplæringsprogrammer og muligheter til å avansere på jobb er desto mer interessant. For å holde på de beste og smarteste medarbeiderne, bør du opprette jobbrelaterte kurs som kan gjøre dem aktuelle for forfremmelser.

utbrenthet

Arbeidsplasser med høyt arbeidspress uten adekvate muligheter til pauser og fritid fører til utbrente ansatte. Når folk føler seg overarbeidet og stadig opplever at de ikke har hodet over vannet, finner de seg gjerne et annet sted å jobbe hvis de ikke får muligheten til å justere arbeidstiden og arbeidsmengdene.

hvordan reduserer man gjennomtrekk?

Det er mange grunner til at folk slutter i jobben. Heldigvis finnes det tiltak du kan treffe for å redusere turnover av ansatte og gi bedriftskulturen et løft. Her er tre konkrete ting du kan gjøre for å forebygge gjennomtrekk i bedriften.

gi muligheter til opplæring

Når de ansatte får rikelig med muligheter til å lære nye ting på jobben, reduseres turnover i bedriften drastisk. Ifølge en fersk studie opplever selskaper som gir de ansatte et godt opplærings- og videreutdanningstilbud, en reduksjon i turnover på 53 %. Arbeidstakere i produksjonssektoren som har fått grundig opplæring og utdanning, oppgir at de føler seg tryggere på ferdighetene sine. Ideelt sett bør opplæringen starte allerede i onboardingfasen og fortsette gjennom hele ansettelsesforholdet.

tilby fleksibel arbeidsplanlegging

Mange arbeidstakere har stor nytte av fleksible arbeidstider. Foreldre som må hente barn på skolen, folk som føler de jobber mer effektivt om ettermiddagen og ansatte som har lang og tidkrevende reisevei til jobb, vil sette pris på muligheten til å jobbe eksternt eller til varierende tider. Andre igjen foretrekker å jobbe på prosjektbasis i stedet for timebasis.

I produksjonsbransjen åpner ordninger med flere skift per døgn opp for fleksibel arbeidsplanlegging. Mange selskaper i logistikksektoren er i gang 24 timer i døgnet, 7 dager i uken, noe som er et supert utgangspunkt for å tilrettelegge for fleksible løsninger.

etabler et anerkjennelsesprogram

Gjennomtenkte programmer for anerkjennelse av ansattes prestasjoner gir arbeidsstyrken et løft og bidrar til et miljø med mindre turnover. Tradisjonelle utmerkelser som «månedens ansatt» har fortsatt god effekt – og det samme gjelder for bonussjekker og prosjektbaserte belønninger. For å få mest mulig ut av programmet er det viktig at prestasjoner anerkjennes med en gang, og at de ansatte får meningsfulle tilbakemeldinger.

samarbeid med Randstad om å redusere turnover

Uansett om folk slutter frivillig, ufrivillig, av gode grunner eller av uønskede grunner, er turnover av ansatte dyrt og medfører endringer i dynamikken på arbeidsplassen. Lederproblemer, utbrenthet og generell mangel på muligheter gjør det vanskeligere å holde på ansatte, og er negativt for produktiviteten.

Det er kanskje overraskende at over halvparten av alle frivillige oppsigelser kan unngås. Du kan redusere turnover i bedriften ved å tilby bedre og utvidede opplæringsprogrammer, gi de ansatte fleksibel arbeidsplanlegging og etablere anerkjennelsesprogrammer.

Hvis du vil lære mer om de viktigste årsakene til gjennomtrekk i bedrifter, kan du klikke på linken nedenfor og laste ned den praktiske veiledningen vår.

kategorier

tagger