For første gang viser Randstads arbeidslivsundersøkelse at kvinner er mer opptatt av lønn enn menn. Likevel er vi langt unna likelønn i Norge. Debatten har i flere tiår handlet om hvorfor det er slik. Nå må vi begynne å ha mer fokus på hva vi kan gjøre med det – her har nemlig arbeidsgiverne en viktig oppgave.
De ferske tallene fra rapporten Randstad Employer Brand Research 2020 (REBR) virket først oppløftende. For første gang siden Randstad begynte å spørre norske arbeidstakere om motivasjonen for å bli i jobben eller skifte arbeidsgiver, er det flere kvinner (48 prosent) enn menn som svarer at lønn er en viktig motivasjon. Min første tanke var at det har skjedd et positivt skifte, at dette sakte men sikkert vil bidra til å lukke lønnsgapet i Norge på sikt. Det var et øyeblikks utopi.
menn tjener mer på jobbskifte
Rapporten viser nemlig at menn får en vesentlig høyere lønnsøkning ved jobbskifte enn det kvinner gjør. Vi snakker om store forskjeller: 45 prosent av mennene i undersøkelsen som byttet jobb i 2019, fikk en lønnsøkning på 11-20 prosent. Bare 19 prosent av kvinnene i undersøkelsen fikk en tilsvarende lønnsøkning. 32 prosent av mennene gjorde et realt lønnshopp og økte lønnen med 16-20 prosent. Bare 7 prosent av kvinnene oppnådde det samme. Rapporten viser også at 18 prosent av kvinnene går ned i lønn, eller ikke oppnår lønnsøkning ved et jobbskifte. Kun 7 prosent av mennene i undersøkelsen rapporterte det samme.
At menn også bytter jobb oftere, er med på å forsterke forskjellene. 35 prosent av mennene i undersøkelsen planlegger å bytte jobb kommende år – 27 prosent av kvinnene svarer det samme. Da hjelper det ikke at kvinner er mer opptatt av lønn. Lønnsgapet vil aldri utjevnes så lenge menn får betydelig høyere lønn enn kvinner hver gang de bytter jobb.
arbeidsgiverne kan lukke gapet
Selvfølgelig kan mange kvinner med fordel bli tøffere og mer frempå i lønnsforhandlinger.
Men det er ikke sikkert det hjelper. En studie fra Harvard Business Review i 2018 viser at kvinner faktisk ber om høyere lønn like ofte som menn – de bare får det ikke. Ifølge studien var sannsynligheten for at kvinner fikk lønnsøkning 15 prosent, mens for menn var den 20 prosent. Selv om forskjellen kan virke beskjeden, vokser gapet gjennom hele yrkeslivet og vil utgjøre store beløp mot slutten av karrieren.
Kvinner lykkes ikke med lønnskampen alene, arbeidsgivere må også ta ansvar! Jeg foreslår tre viktige tiltak for arbeidsgivere som vil løfte likelønn høyere opp på agendaen:
tiltak 1: opprett en lønnsstruktur og forvalt den godt
Sett opp en lønnsstruktur med lønnsrammer for alle stillinger på alle nivåer i hele selskapet.
Ved å knytte en definert lønnsramme til hver enkelt stilling, får man god oversikt over lønnsnivåene. Lønnsstrukturen bør også benchmarkes mot lønnsnivået for tilsvarende stillinger i markedet, uavhengig av kjønn. Dette gjør det enkelt å oppdage lønnsforskjeller mellom menn og kvinner med samme type stilling, og gjøre tiltak for å utligne forskjellene.
Når lønnsstrukturen i selskapet er på plass, må man være tro mot den. Ikke bli fristet til å justere lønnen til en ansatt høyere enn det som er definert i lønnsstrukturen, for eksempel ved lønnsforhandlinger eller jobbtilbud fra konkurrenter. Det bidrar bare til større forskjeller. For å sikre at en er konsekvent i lønnsfastsettelser, bør lønnsstrukturen gjennomgås årlig.
tiltak 2: ikke spør kandidatene om lønnsforventning
Det er veldig vanlig å spørre jobbsøkere som er inne til intervju, om hvilke forventninger de har til lønn. Men hvorfor la kandidatene definere selskapets lønnsnivå? Når vi vet at menn får høyere lønnsøkning ved jobbskifter enn kvinner, er det naturlig å anta at en mannlig kandidat har en høyere lønnsforventning enn en kvinnelig kandidat. I tillegg skifter menn jobb oftere enn kvinner, og får en bekreftelse på at de fortjener mer lønn ved hvert jobbskifte. Kvinner bytter jobb sjeldnere, og oppnår ikke samme selvtillit.
Paradoksalt nok viser forskning at kvinner som faktisk er mer frempå og som står på kravene, ofte blir oppfattet negativt; som lite ydmyke, lite empatiske og med spisse albuer. Det foregår altså en ubevisst diskriminering av kvinner når lønnskampen faktisk tas.
Arbeidsgivere bør fastsette lønnsnivået for stillinger som utlyses før rekrutteringsprosessen starter. Dersom drømmekandidaten ikke kan landes innenfor lønnsrammen, bør lønnsstrukturen evalueres for å vurdere om den er konkurransedyktig, eller om det er kandidaten som er kravstor. Ansettes en kandidat med lønn langt over rammene, bør en være forpliktet til å vurdere lønnen til de andre ansatte i samme stilling. Om ikke de også justeres opp, har nyansettelsen bidratt til et større lønnsgap i selskapet på dette stillingsnivået.
tiltak 4: ikke glem kvinner i permisjon
Tenk på karriere i et lengre perspektiv, og hold kontakt med kvinnene i hele permisjonstiden. Tilrettelegg for at de kvinnene som ønsker det, kan holde seg oppdatert i permisjon. Ifølge NAV er det flere menn enn kvinner som benytter seg av gradert permisjon. På den måten holder flere menn seg faglig oppdatert og orientert om situasjonen på arbeidsplassen. Flere kvinner risikerer å bli «glemt» av arbeidsgiver, og kan ha gått glipp av både karrieremuligheter og lønnsøkninger når de kommer tilbake. De må starte fra scratch.
Her må arbeidsgivere komme på banen, og lage en plan for tiden før, under og etter permisjonen for å vise de ansatte hvilke muligheter som finnes. Få frem det positive med å holde kontakten med arbeidsplassen gjennom permisjonstiden. Ved å ha en fot innenfor arbeidslivet, er det vanskeligere å bli «glemt». Det gjør at flere kvinner vil kunne bli vurdert til spennende prosjekter eller utlyste stillinger, til tross for at de er i permisjon. Det handler om å tilrettelegge for at kvinner kan være litt «på» selv om de er logget av i permisjonstiden.