tips til å takle dagens globale mangel på arbeidskraft.

Årsakene bak den pågående globale mangelen på arbeidskraft er komplekse. Det skyldes blant annet en stadig eldre befolkning, endringer i arbeidstakernes forventninger og den økte etterspørselen etter teknologikompetanse. Dette forsterkes ekstra av andre faktorer, som prisøkninger, bekymringer for en global resesjon og problemer i forsyningskjedene.

Kombinasjonen av alt dette setter arbeidsgivere i en vanskelig situasjon. De må finne effektive måter å rekruttere og ansette attraktiv arbeidskraft på, samtidig som kostnadene holdes under kontroll. De må også kunne bygge opp en arbeidsstyrke som kan opp- og nedskaleres i takt med svingninger i markedet.

For å løse disse utfordringene og komme i forkant av konkurrentene må selskapet ditt få på plass en plan for å takle mangelen på arbeidskraft – og jo før, jo heller.  

slik løser du mangelen på arbeidskraft

Nyere undersøkelser viser at 87 % av arbeidsgivere på verdensbasis opplever eller forventer å oppleve disse utfordringene i nær fremtid. Organisasjonen din burde ikke vente til disse problemene blir enda mer akutte. Det er lurt å ta grep nå for å bygge opp arbeidsstyrken organisasjonen din trenger. 

Her skal vi gå gjennom en rekke konkrete ting du kan gjøre akkurat nå for å løse problemet med mangel på arbeidskraft. 

1. invester i opplæring av ansatte

Kompetansegapet og mangelen på arbeidskraft går ikke over av seg selv med det første. Det er svært sannsynlig at mangelen på arbeidskraft og kompetansegapet bare vil forverres i hvert fall ut dette tiåret.

McKinsey Global Institute forutså for eksempel i 2017 at opptil 375 millioner arbeidstakere verden over kanskje må lære nye ferdigheter og bytte yrke innen 2030. Tallet kan imidlertid vise seg å bli høyere når 2030 nærmer seg. For eksempel anslås det nå at 40 % av arbeidstakerne i Europa vil måtte gjennomgå enn eller annen form for faglig oppdatering innen 2030.

Etter hvert som teknologien og automatiseringen blir stadig mer utviklet og utbredt, kan det bli vanskelig for selskapet ditt å få tak i den nødvendige teknologikompetansen bare gjennom å satse på rekruttering.

En av de beste måtene å løse med dette problemet på er å investere i å lære opp de nåværende arbeidstakerne i kompetansen selskapet trenger. Gjennom kompetanseheving og omskolering av den nåværende arbeidsstyrken kan selskapet ditt tilegne seg ferdighetene dere trenger for å innføre kommende teknologier.

Både tradisjonell klasseromsundervisning og interne programmer, som mentorordninger og lærlingeplasser, er svært effektive opplæringsverktøy. I tillegg bør dere bruke nettbaserte kurs og digitale verktøy som lar arbeidstakerne lære i sitt eget tempo. Dermed kan dere også lære opp et større antall medarbeidere på kortere tid.

2. utnytt mulighetene i HR-teknologi

Bransjen for HR-teknologi antas å bli verdt 30 milliarder dollar innen 2025, og 8 % av HR-ledere har konkrete planer om å øke investeringene i slik teknologi. Hvis selskapet ditt ennå ikke har investert i dette, eller hvis det er en stund siden dere har oppdatert HR-programvaren eller -teknologiløsningene, er tiden inne nå.

Riktig teknologi kan forbedre rekrutteringsprosessene ved å filtrere søknader automatisk, sende automatiserte svar til søkerne, bruke kunstig intelligens til kandidatmatching, automatisere prosessen for referansekontroll og gjennomføre videointervjuer – og mye mer. Vår teknologistack Randstad Relevate kan for eksempel bistå med intervjuprosessen, referansesjekking og personaladministrasjon.

HR-teknologi som kan brukes til personaladministrasjon forbedrer kommunikasjonen i hele organisasjonen. Ved å bruke alle mulighetene i HR-teknologi kan selskapet ditt sette arbeidet med å rekruttere og beholde medarbeidere i et nytt gir. 

3. ansett uerfarne arbeidstakere

Nå som det blir stadig vanskeligere å få fatt i kvalifisert arbeidskraft, må selskapene satse på intern opplæring. Overgangen til intern opplæring kan også endre hva slags kandidater selskapet ditt trenger. I stedet for bare å søke etter kandidater som allerede har kompetansen dere ønsker, bør dere også se etter kandidater dere kan lære opp.

Se etter kandidater som har de myke ferdighetene dere ønsker, for eksempel ferdigheter innen problemløsning, god tilpasningsevne, evne til kritisk tenkning og gode kommunikasjonsferdigheter. Når dere løsner på kravene, vil dere ikke bare få flere kandidater å velge mellom, men også sikre at dere ansetter ressurser som kan vokse med selskapet.

4. oppdater verdiløftet til de ansatte

Hvis det er én ting som endret seg markant under pandemien, er det arbeidstakernes forventninger. Pandemien tydeliggjorde verdien av å ha en sunn balanse mellom arbeid og fritid. Selv om lønn fortsatt er den fremste motivatoren for å bytte jobb, kommer evnen til å opprettholde den optimale balansen mellom arbeid og fritid nå som en god nummer to, ifølge vår siste Randstad Employer Brand Research-rapport.

Dagens medarbeidere er ikke bare ute etter riktig lønn. De ønsker seg også andre ikke-finansielle fordeler, som fleksibilitet, støtteressurser for mental helse eller mer liberale permisjonsordninger. Det er viktig at arbeidsgiverne anerkjenner denne endringen i arbeidstakernes forventninger, og tar grep ved å oppdatere verdiløftet til de ansatte (EVP) tilsvarende. 

5. utvikle en sterk lønns- og fordelspakke

Det er helt avgjørende å utvikle en sterk kompensasjonspakke som går hånd i hånd med selskapets verdiløfte. Hvis dere ikke har evaluert lønns- og fordelspakken for de ansatte i løpet av de siste 12 månedene, bør det gjøres nå. Siden arbeidstakernes forventninger har endret seg i betydelig grad, er det alfa og omega å sørge for at dere er konkurransedyktige på lønn. 

I tillegg påvirker den globale inflasjonen arbeidstakere i både I-land og U-land. Det er bare naturlig at de ansatte ønsker at lønningene skal øke i takt med inflasjonen. 

Dere må også gå gjennom ansattfordelene deres på nytt for å tilpasse dem til arbeidstakernes endrede forventninger. Som nevnt ønsker dagens arbeidstakere å kunne ha en god balanse mellom arbeid og fritid, trygge arbeidsforhold, støtteressurser for mental helse, kompetanseheving og muligheter for karriereutvikling. Ved å sette sammen en fordelspakke som legger vekt på disse forventningene, kan selskapet ditt skille seg ut fra konkurrentene og tiltrekke sterke kandidater.

6. fokuser på å bygge opp en mangfoldig arbeidsstyrke

Forskningen vår viser at 78 % av arbeidsgivere mener at det å ha en mangfoldsplan har gitt rekrutteringen et løft. Hvorfor er det så stor etterspørsel etter mangfold på arbeidsplassen? For det første vet vi at mangfold kan øke kreativiteten og produktiviteten på arbeidsplassen. For det andre vil rekruttering av en arbeidsstyrke med et mangfoldig sett med ferdigheter, attributter, bakgrunner og erfaringer gjøre selskapets kandidatpool større, noe som til syvende og sist kan bedre rekrutteringsresultatene.

Arbeidstakerne, særlig de yngre, ønsker også større mangfold på arbeidsplassen. Ifølge Pew Research Center ønsker 56 % av amerikanske arbeidstakere større mangfold på arbeidsplassen. Bygger dere en mangfoldig arbeidsstyrke, kan det gi selskapet ditt en dytt fremover i en økonomi som blir stadig mer globalisert.

7. forbedret medarbeiderengasjement

Med dagens underskudd på arbeidskraft, som forventes å fortsette de neste årene, prioriterer mange arbeidsgivere å ta grep for å holde på medarbeiderne. Målet er å redusere gjennomtrekk i selskapet slik at det blir færre ledige stillinger å bemanne.

Arbeidsgivere må aktivt utvikle strategier for å motivere de ansatte til å bli i jobben. Teknikker som anerkjennelses- og belønningsprogram, regelmessige statussamtaler, empati og sterk og transparent kommunikasjon er kjent for å øke medarbeidertilfredsheten. Engasjerte ansatte er gjerne mer produktive og har en tendens til å bli lenger hos samme arbeidsgiver.

En sterk strategi for å få medarbeiderne til å trives kan ikke bare forbedre ansattlojaliteten, men også redusere fraværet og øke lønnsomheten.

8. omdisponer arbeidsstyrken

Den brutale virkeligheten er at det trolig bare kommer til å bli mer utfordrende å skaffe arbeidskraften med den rette kompetansen i årene som kommer. En av de beste måtene å løse denne utfordringen på er å fokusere på intern mobilitet for arbeidstakerne. Faktisk viser en nyere studie at 60 % av de ledige stillingene i et selskap vanligvis kan bemannes av eksisterende ansatte. En omdisponering av arbeidsstyrken kan imidlertid bare skje hvis de får de riktige mulighetene for kompetanseheving og omskolering.

Det er viktig å ha en tydelig og transparent prosess for karriereutvikling og avansement i selskapet. Det finnes også en rekke digitale verktøy du kan bruke for å identifisere hvilke arbeidstakere som egner seg for ulike roller som må bemannes.

9. samarbeid med et selskap innen HR-løsninger

Ved å samarbeide med et selskap innen HR-løsninger kan dere få ytterligere støtte og hjelp til å tiltrekke og holde på kandidatene dere trenger for å hente dere inn igjen og gå videre i det post-pandemiske markedet.

Vi i Randstad kan for eksempel gi dere øyeblikkelig tilgang til vår enorme database med forhåndsscreenede kandidater og hjelpe dere med å filtrere disse søkerne for å finne dem som passer til kriteriene dere har fastsatt. For selskaper med større bemanningsbehov kan vi til og med ta oss av kandidathåndteringen og forbedre kommunikasjonen med medarbeiderne, opplæringen og trivselen på arbeidsplassen.

Ta en titt på sammendraget vårt med effektive tips for å løse mangelen på arbeidskraft.

 Dette er en oppdatert versjon av en artikkel som opprinnelig ble publisert 1. juni 2022.